Cet article « Le transfert du salarié – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 15 novembre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Le transfert du salarié prévu par la loi
C’est l’article L.1224-1 du Code du travail qui prévoit les situations dans lesquelles est opéré un transfert automatique du contrat de travail d’un salarié.
En effet, un principe important en droit français et européen est celui du maintien du contrat de travail du collaborateur en cas de modification juridique de l’employeur.
Que l’entreprise soit en difficulté, ou non, le fait de subir un changement d’employeur ne doit pas avoir de conséquences sur l’existence même de son contrat de travail pour le collaborateur.
Alors bien évidemment, des conditions sont posées pour pouvoir bénéficier de ce principe de maintien.
Pour une fois, la liste n’est pas longue comme le bras puisque deux conditions sont nécessaires et reprises par le Code du travail.
Les conditions pour bénéficier du maintien
La première est que le transfert concerne une entité économique autonome et la deuxième est que cette entité conserve son identité et poursuit son activité.
Alors qu’est-ce qu’une entité économique autonome ? C’est la Cour de cassation qui est venue préciser les contours de cette condition essentielle.
Selon la Cour, il s’agit d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. (Cass.soc 7 juillet 1998 n°96-21.451)
S’agissant de la poursuite de l’activité, ici aussi ce sont les juges qui nous apportent des précisions. Ainsi, la mise à disposition des moyens nécessaires à la poursuite de l’activité remplit cette condition. (Cass.soc 3 avril 2002 n°00-40.299)
De nombreuses situations se sont présentées aux juridictions qui au cas par cas ont pu décider si les conditions étaient remplies.
Une fois que l’on connaît les conditions, il faut connaître les cas d’application du transfert légal des contrats de travail.
En effet, le Code du travail vise des situations très précises pour que le transfert automatique des contrats opère.
Ainsi, donnent notamment lieu au transfert automatique des contrats de travail, les opérations de :
- vente,
- succession,
- fusion,
- transformation du fonds,
- mise en société.
Ici, des situations précises sont visées par le Code du travail. Mais le transfert du contrat de travail est possible par d’autres moyens.
Le transfert volontaire du contrat de travail
Il est possible qu’en dehors des exemples de situation développés ci-dessus, deux employeurs décident de transférer un ou des collaborateurs d’une entité A vers une entité B.
Dans cette situation, les conditions pour le transfert automatique du contrat de travail prévues par le Code du travail ne sont pas réunies.
Parfois, toute l’entité n’est pas concernée, il peut s’agir d’un seul salarié par exemple. Ils vont faire ce qu’on appelle « une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail« .
Alors que dans un transfert automatique, le salarié est plutôt spectateur, ici c’est différent.
Le salarié doit en effet donner son accord exprès, car changer d’employeur constitue une modification de son contrat de travail. Très souvent, cela passe par une convention tripartite entre le premier employeur, le futur employeur et le salarié. Attention, si ton salarié est un salarié protégé, l’inspection du travail devra être sollicitée pour autoriser le transfert.
Les conséquences du transfert d’un salarié
Aucune modification de contrat
Dans le cas du transfert automatique, les contrats sont transférés de l’employeur précédent au futur employeur sans aucune modification.
Les salariés transférés conservent donc leur ancienneté, leur poste, leur qualification, les conditions d’exécution de leur contrat, leur rémunération ainsi que l’ensemble de ses droits.
En aucun cas, ces salariés n’effectuent de période d’essai chez ce nouvel employeur.
La novation du contrat de travail
Ce principe de maintien des conditions de travail n’empêche pas les parties de modifier le contrat de travail par la suite ou encore d’effectuer une novation du contrat de travail.
La novation du contrat de travail se produit lorsqu’un nouveau contrat est conclu pour mettre fin au précédent.
En plus de garder les avantages et droits acquis au titre de leur contrat de travail, les salariés conservent également le bénéfice des engagements unilatéraux de l’ancien employeur et les usages présents dans l’ancienne entreprise.
Cette conservation des avantages est généralement reprise lorsqu’une application volontaire de l’article L.1224-1 du Code du travail est faite.
Les mise en cause des accords collectifs
Le transfert automatique des contrats en vertu de l’article L.1224-1 du Code du travail entraîne également une mise en cause des accords collectifs.
Cette mise en cause permet aux salariés de bénéficier des « précédents » accords collectifs pendant une période de 15 mois (12 mois + 3 mois de préavis, sauf durée conventionnelle plus favorable). Pendant cette période, des négociations devront être engagées et aboutir à un accord de substitution.
Il est donc possible d’avoir, pendant une période, deux conventions collectives applicables dans l’entreprise et au profit de certains collaborateurs seulement.
La prise en compte des nouveaux salariés dans les effectifs de l’entreprise.
On sait que dans certains cas, le transfert de salariés peut faire franchir un seuil à une entreprise.
Dans cette situation, le nouvel employeur pourra bénéficier du principe de neutralisation pendant 5 ans consécutifs à compter de l’année du transfert des contrats de travail. La neutralisation s’appliquera quant à elle à compter du premier jour du mois du transfert. (BOSS, Règles d’assujettissement, Effectif, §510 et suivants) si le salarié a trouvé un nouvel employeur, à la date du nouveau contrat de travail. (Cass.soc 21 septembre 2016 n°14-30.056)
