Cet article « Les salariés protégés – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 15 septembre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Qui sont les salariés protégés ?
Il existe différents types de salariés protégés, ceux évoqués aujourd’hui sont dits protégés en raison de leur statut et/ou leur engagement en qualité de représentant du personnel (articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail).
Le Code nous dresse la liste des bénéficiaires de cette protection (article L.2411-1 du Code du travail).
On y retrouve les salariés titulaires d’un mandat à savoir :
- le délégué syndical
- le membre élu du CSE
- le représentant syndical au CSE
- le représentant de proximité
- le conseiller inscrit sur les listes “conseiller du salarié” (la liste que tu mentionnes dans tes convocations à entretien préalable lorsque tu n’as pas de CSE)
- le conseiller prud’homme
- etc.
La liste est longue, mais complète dans le Code du travail.
À noter que, sous certaines conditions, le premier salarié à avoir demandé l’organisation des élections professionnelles est également protégé.
En cours de mandat, le salarié bénéficie d’une protection et à la fin du mandat également, entre 6 et 12 mois (articles L. 2411-3 et suivants du Code du travail).
Cette protection a été instaurée pour éviter que les employeurs prennent des décisions en raison des mandats de leurs collaborateurs.
La protection de ces salariés
La plus importante des protections est bien sûr celle contre le licenciement.
Il n’est pas impossible de licencier un salarié protégé.
Mais il faut avoir en tête que la procédure de licenciement est différente.
En effet, pour procéder au licenciement du salarié protégé, il convient de demander l’autorisation à l’Inspection du travail (article L. 2411-8 et suivants du Code du travail).
D’abord envisagée pour le licenciement, cette protection a été étendue à tous les modes de rupture du contrat de travail (exclusion faite de la démission ou du départ en retraite).
Ainsi, la procédure pour rompre le contrat de travail cumule la procédure « classique » et la spécifique au salarié protégé.
- Étape 1 : Convoquer le collaborateur à un entretien préalable
- Étape 2 : Recevoir le collaborateur en entretien préalable et adresser une demande d’autorisation de licenciement à l’Inspection du travail compétente (article R.2421-3 du Code du travail)
- Étape 3 : Consulter le CSE si le collaborateur est un membre du CSE ou un représentant de proximité
- Étape 4 : Notification du licenciement après et seulement après avoir obtenu l’autorisation de licenciement
La demande d’autorisation de licenciement peut être adressée par voie dématérialisée mais également par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il faut y indiquer les motifs du licenciement et le mandat dont est titulaire le salarié concerné par la sanction envisagée.
Il est possible qu’un accord collectif prévoie de joindre à la demande d’autorisation, l’avis du CSE.
Une fois la demande faite, l’Inspection du travail dispose d’un délai maximum de 2 mois pour répondre.
Au cours de ces 2 mois, l’Administration va contrôler et enquêter sur le pourquoi et le comment. Elle va vérifier les motifs en vous interrogeant, le salarié et l’employeur. Et elle va vérifier que la procédure a bien été respectée.
Une fois sa décision prise, elle la notifie en lettre recommandée avec accusé de réception.
À noter que si l’administration ne répond pas dans les 2 mois, il s’agit d’un refus d’autorisation. Il ne sera donc pas possible de licencier le salarié.
Cette procédure s’applique donc également à la rupture conventionnelle et à toute forme de rupture à l’initiative de l’employeur.
Par ailleurs, au cours de l’exécution du contrat de travail, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas imposer une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail au salarié protégé.
En effet, le salarié protégé doit donner son accord exprès pour que la modification s’applique (Cass.soc 18 décembre 2012 n°11-13.813).
