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Le salarié étranger : qui est-il ?
Qu’est-ce qu’un salarié étranger au sens du droit du Travail ?
Avec l’Union européenne, nous avons la libre circulation des travailleurs.
Si Paola est de nationalité espagnole, elle peut tout à fait travailler pour un employeur français sans besoin d’accomplir certaines formalités administratives.
Par contre, si Conrad, de nationalité australienne, vient travailler en France, la procédure est toute autre.
Ainsi, un citoyen de l’UE mais aussi de l’Espace économique européen (EEE) ou de la Suisse peut travailler librement, sans autorisation particulière mais sous conditions.
Un travailleur étranger sera donc un ressortissant d’un pays tiers de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse.
Ce travailleur aura besoin d’une autorisation de travail. Cette dernière doit être demandée avant l’entrée sur le territoire français.
Certains travailleurs peuvent être dispensés de cette obligation d’autorisation de travail. Rendez-vous dans notre article dédié à l’embauche de travailleurs étrangers disponible ICI.
La rupture du contrat de travail d’un salarié étranger en situation régulière
Partons du principe que Conrad a bien une autorisation de travail mais que son contrat de travail prend fin.
Durant toute la période de validité du titre de travail, Conrad est soumis aux mêmes règles que tout collaborateur, y compris pour la rupture de son contrat de travail.
Ainsi, si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec Conrad, l’arrivée du terme met fin à la relation de travail.
Si c’est un contrat de travail à durée indéterminée qui est conclu, Conrad pourra démissionner, être licencié ou les parties pourront convenir d’une rupture conventionnelle.
Il faudra respecter la procédure classique en fonction du mode de rupture rencontré.
Le salarié aura droit aux indemnités « classiques » le cas échéant.
La rupture du contrat de travail d’un salarié étranger en situation irrégulière
C’est ici qu’il faut être vigilant.
Si Conrad a perdu son autorisation de travail parce qu’il n’a pas obtenu son renouvellement, par exemple, il est possible de le licencier pour cette raison.
En effet, la Cour de cassation nous dit que le fait que le collaborateur n’a pas obtenu le renouvellement de son titre de travail à l’expiration de la période de validité est une cause objective de rupture de son contrat de travail. (Cass.soc 1 octobre 2014 n°13-17.745 ou 11 mars 2023 n°20-22.472)
Si c’est le seul « reproche », les règles applicables en matière de procédure de licenciement ne s’appliquent pas mais le salarié a tout de même droit aux indemnités de rupture en dehors de l’indemnité compensatrice de préavis. (Cass.soc 13 novembre 2008 n°07-40.689)
Par contre, si tu lui reproches une faute, il faut respecter la procédure disciplinaire.
Il arrive parfois que, depuis le début de la relation de travail, le salarié soit en situation irrégulière.
Si l’emploi a été fait de manière irrégulière, le collaborateur est assimilé à un salarié régulièrement embauché concernant ses droits.
Lors de la rupture de son contrat de travail, il a droit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de préavis ou de licenciement ou de rupture anticipée ou de fin de CDD. (Article L.825-2 du Code du travail)
Attention : cette indemnité n’est pas due au travailleur qui a falsifié ses papiers. Ici, c’est une faute qui est commise par lui et non par l’employeur. Elle le prive donc d’indemnisation.
Régulièrement se pose la question du moment de la rupture en cas d’expiration du titre de séjour.
Il faut regarder le titre de séjour du collaborateur pour avoir la réponse : dans certains cas, la rupture peut avoir lieu immédiatement après l’expiration du titre.
Dans d’autres, en fonction du titre de séjour et sur justification, le collaborateur peut bénéficier d’une période de travail « supplémentaire » de 3 mois sans titre et en attendant son renouvellement. (Article L.433-3 du Code d’entrée et de séjour des étrangers et du droit d’asile)
