Cet article « La rupture conventionnelle – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 25 août 2023. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
La rupture conventionnelle, un mode de rupture du contrat de travail
Qu’est ce que c’est ?
La rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin à un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.
Elle est encadrée par le Code du travail dans la Section 3 du Chapitre VII du Titre III du Livre II de la Première partie soit aux articles L.1237-11 et suivants !
Il s’agit d’une rupture amiable, négociée entre les parties. Ce n’est donc pas un licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur) ou une démission (rupture à l’initiative du salarié) (article L.1237-11 du Code du travail).
Comme dans toute rupture d’un commun accord, parfois l’une des parties est plus d’accord que l’autre. Il n’en demeure pas moins que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une des parties.
Ainsi, l’employeur ne peut pas imposer à son collaborateur de convenir d’une rupture conventionnelle. De la même manière, un collaborateur ne peut pas forcer son employeur à conclure une rupture conventionnelle s’il souhaite quitter l’entreprise (article L.1237-11 du Code du travail).
Par ailleurs, il est possible de conclure une rupture conventionnelle pendant une période de suspension du contrat de travail.
La procédure
La signature d’une rupture conventionnelle doit être précédée, d’au minimum, un entretien. A défaut, la nullité de la rupture est encourue.
À noter qu’aucun formalisme n’est imposé en matière de convocation et tenue de l’entretien.
Au cours de cet entretien, les parties peuvent se faire assister par des conseillers salariés ou employeurs (les mêmes que l’on retrouve en cas d’entretien préalable).
Les conséquences de la rupture du contrat vont pouvoir être négociées comme le montant de l’indemnité ou la date de départ de l’entreprise.
Seulement, la liberté de négociation ne peut jouer que pour des montants et des dates spécifiques :
- le montant de l’indemnité spécifique ne pourra jamais être inférieur à ce que le salarié aurait touché s’il avait été licencié
- la date de fin de contrat ne peut être inférieure au lendemain de la date d’homologation de la rupture conventionnelle.
En effet, si seules deux parties sont signataires de la convention de rupture, l’Administration va tout de même y jeter un œil et notamment vérifier que les limites planchers évoquées juste au-dessus sont bien respectées.
Le calendrier
Ainsi, un calendrier doit être respecté.
Une fois l’entretien (ou les entretiens) passé(s), les parties (l’employeur, le collaborateur et l’administration) signent un formulaire CERFA disponible sur internet ou directement en ligne depuis le site www.telerc.gouv.fr.
S’ouvre alors un délai de rétraction de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Ce délai va permettre à chacune des parties de réfléchir et de maintenir son souhait de rompre le contrat ou, au contraire, de revenir dessus.
Une fois ce délai de rétraction écoulé, une des parties transmet à la DREETS compétente le formulaire CERFA signé.
Jusqu’en avril 2022, il était possible de transmettre via la plateforme TéléRC ou par voie postale. Depuis, la seule transmission via la plateforme est autorisée.
Une fois la transmission effectuée, l’Administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés) pour homologuer ou non la rupture.
Pendant ces périodes, le contrat continue de s’exécuter aux conditions normales.
La rupture du contrat de travail
Si aucune décision expresse de rejet n’est émise par la DREETS, la rupture est considérée comme implicitement homologuée. Cependant, avec la transmission par voie électronique, l’attestation d’homologation est disponible et envoyée par mail aux parties.
À défaut de respecter ce calendrier, la rupture conventionnelle ne pourra être homologuée.
D’ailleurs, si la rupture conventionnelle n’est pas homologuée, le contrat de travail ne peut être rompu !
Si la rupture n’est pas homologuée et que l’employeur remet tout de même les documents de fin de contrat à son salarié, alors la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc 6 juillet 2016 n°14-20.323)
(Pour un salarié protégé, l’autorisation de l’Inspection du travail sera nécessaire et l’avis du CSE doit être recueilli en amont de la signature.) (article L.1237-15 du Code du travail).
Le salaire de référence
Pour déterminer le montant de l’indemnité spécifique, il faut, comme pour le calcul de l’indemnité de licenciement, déterminer le salaire de référence du salarié.
Il est alors important de connaître son ancienneté au moment de la rupture ainsi que le montant de ses salaires des 12 mois précédant la rupture.
C’est à partir de ces éléments que le calcul du salaire de référence sera fait.
Ce salaire de référence servira à déterminer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet au collaborateur de bénéficier d’une indemnité spécifique. Ainsi, à la différence de la démission, si le collaborateur émet le souhait de conclure une rupture conventionnelle et que l’employeur accepte, il faudra lui verser une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur soit à l’indemnité légale de licenciement soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Il est donc primordial de vérifier ce que prévoit la convention collective lors du départ du salarié.
Dans la convention de rupture, les parties se mettent d’accord sur un montant brut versé au salarié.
Avant le régime social et fiscal était différent en fonction de l’âge du salarié signataire d’une rupture conventionnelle. Mais ça, c’était avant !
Avec la réforme des retraites, il n’est plus question de distinguer un salarié pouvant bénéficier d’une pension de retraite de celui qui ne peut pas. Les régimes sont unifiés : l’indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites prévues par les textes et une contribution unique patronale vient remplacer le forfait social.
Son taux est fixé à 30% et est à la charge exclusive de l’employeur. Il est donc important de l’avoir en tête au moment de l’entretien si la négociation sur le montant de l’indemnité est importante.
