Cet article « La rupture anticipée du CDD – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 29 septembre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Les cas de rupture anticipée
On parle de rupture anticipée car le CDD est conclu pour une durée déterminée.
En principe, ce n’est qu’à son échéance que le contrat est rompu.
Cependant, il existe des situations où la relation de travail ne peut attendre la fin du contrat et doit être rompue avant.
On parle alors de rupture anticipée (article L. 1243-1 et suivants du Code du travail).
La rupture anticipée est décidée d’un commun accord
Dans cette situation, le collaborateur en CDD et l’employeur êtes d’accord pour mettre fin à votre relation professionnelle avant le terme prévu dans le contrat.
Pour cela, rien de plus simple : par écrit, vous exprimez votre volonté commune de mettre fin au CDD à la date que vous aurez choisie.
Comme toujours, la volonté des parties doit être claire et non équivoque !
La rupture anticipée est à l’initiative de l’employeur
Dans ce cas, il existe trois cas de rupture anticipée possible :
La faute grave du salarié
Dans cette hypothèse, le collaborateur commet une faute qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Il faudra alors suivre la procédure de convocation à entretien préalable très rapidement. Entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable, on se “calque” sur les délais utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire classique (Cass. Soc., 11 avril 1996, n°93-42.632).
Après l’entretien, l’employeur pourra notifier la rupture anticipée de son contrat au collaborateur après avoir observé un délai de réflexion de 2 jours ouvrables minimum (et maximum 1 mois).
L’inaptitude du salarié
Le salarié en CDD est suivi par la Médecine du travail comme tout salarié de l’entreprise.
Il est alors possible que le Médecin du travail le déclare inapte à son poste de travail.
Comme pour un salarié en CDI, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement (articles L.1226-2 et L.1226-20 du Code du travail).
Ainsi, il doit chercher à reclasser le salarié tout en prenant en compte les recommandations du Médecin du travail.
Si l’entreprise n’as pas de poste de reclassement à proposer ou si le salarié refuse les propositions, il sera alors possible de rompre le CDD de manière anticipée pour inaptitude (article L.1243-1 du Code du travail).
Il y a toujours un délai d’un mois pour agir avant de devoir reprendre le versement du salaire.
La force majeure
Ici, on va reprendre les critères “classiques” de la force majeure définie à l’article 1218 du Code civil.
La force majeure est une évènement imprévisible, irrésistible et extérieur.
Il s’agit donc d’un évènement qui ne pouvait être prévu et est incontrôlable, qui a pour conséquence de rendre impossible l’exécution de ses obligations par le débiteur.
Dans ce cas, aucune procédure particulière n’est à respecter.
La survenance de la force majeure met fin au contrat mais entre nous, les cas de force majeure sont très rares !
La rupture anticipée est à l’initiative du salarié
Ici aussi on va distinguer les situations :
Embauche en CDI
Il est possible que le salarié souhaite rompre son CDD, car il a décroché un CDI dans une autre entreprise (article L. 1243-2 du Code du travail).
Dans cette hypothèse, le collaborateur doit notifier par écrit sa volonté de rompre de manière anticipée son CDD.
Cette notification permet de déclencher un préavis dont la durée est prévue par le Code du travail à savoir :
- 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat (renouvellement compris) en cas de CDD à terme précis,
- 1 jour par semaine en décomptant la période de travail déjà effectuée en cas de CDD à terme imprécis.
Dans tous les cas, le Code nous dit que la durée de ce préavis ne peut excéder deux semaines (article L. 1243-2 du Code du travail).
Il est possible de demander au salarié de fournir la promesse d’embauche ou son contrat de travail car il doit justifier de la conclusion d’un CDI.
La faute de l’employeur
Si vous commettez une faute grave, elle peut justifier la rupture anticipée du CDD par le salarié.
Ici, le collaborateur devra saisir la juridiction et il appartiendra au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié constituent (ou non) une faute grave (Cass. Soc., 23 janvier 2008, n°08-43.097).
Les dispositions relatives à la rupture anticipée sont d’ordre public. Cela veut dire qu’aucun accord collectif ou aucune disposition contractuelle ne peut y déroger (Cass. Soc., 1er juillet 2009 n°08-40.023) sauf dans un sens plus favorable au salarié (Cass. Soc., 16 février 2016, n°15-16.132) !
Dans tous les cas, il faut penser à consulter la convention collective ou même le règlement intérieur si l’entreprise en dispose pour vérifier ce qu’il est prévu dans une telle situation. que les employeurs prennent des décisions en raison des mandats de leurs collaborateurs.
Les conséquences de la rupture anticipée du CDD
Le solde de tout compte
Une fois le contrat de travail rompu, en tant qu’employeur il faut remettre au (ancien) collaborateur les documents de fin de contrat à savoir :
- son solde de tout compte,
- son certificatif de travail,
- son attestation Pôle Emploi.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Peu importe le mode de rupture, l’indemnité compensatrice de congés payés est due. En effet, un salarié en CDD acquiert des congés payés de la même manière que tout autre salarié.
S’il n’a pas pris ses congés payés, ils ne sont pas perdus : ils sont indemnisés sous la forme de l’indemnité compensatrice de congés payés.
L’indemnité de fin de contrat
Dans certains cas, l’indemnité de fin de contrat est également due.
Il faudra la verser dans les cas suivants :
- en cas de rupture anticipée du contrat de travail d’un commun accord
- en cas de rupture anticipée pour inaptitude du salarié
- en cas de rupture anticipée par le salarié pour faute de l’employeur
Son montant est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié (article L.1243-8 du Code du travail).
Ainsi, si l’employeur est contraint de mettre fin de manière anticipée au contrat de travail d’un collaborateur en CDD pour un motif lié à la force majeure ou à une faute grave, l’indemnité n’est pas due.
Attention, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que si la faute grave était commise ou découverte lors du renouvellement du contrat de travail, l’indemnité due pour la période initiale reste due (Cass. Soc., 9 avril 2002, n°00-43.521).
De la même manière, cette indemnité n’est pas due si le salarié met fin de manière anticipée à son CDD, car il a conclu un CDI dans une autre entreprise.
Certaines ruptures anticipées permettent d’obtenir d’autres indemnités.
Par exemple, lorsque le CDD prend fin de manière anticipée en raison d’un sinistre causé par la force majeure, une indemnité particulière est due.
Cette indemnité compensatrice est égale aux rémunérations que le salarié aurait perçues si son contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme (article L.1243-4 du Code du travail).
Autre exemple : lorsque le CDD est rompu de manière anticipée en raison de l’inaptitude du salarié, ce dernier a droit à une indemnité de rupture spécifique dont le montant est au moins égal à l’indemnité de licenciement si l’inaptitude est d’origine non professionnelle et du double en cas d’inaptitude professionnelle.
