Cet article « La retraite – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 12 avril 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Les conditions d’ouverture et le formalisme du droit à la retraite
Le départ à la retraite
Le départ à la retraite est un des modes de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Mais il suppose des conditions à remplir.
La première des conditions est l’âge d’ouverture des droits.
Au cœur des débats depuis un grand nombre d’années, l’âge légal de départ à la retraite est, à ce jour, fixé à 64 ans pour les salariés assurés nés à compter du 1er janvier 1968 (article L.161-17-2 du Code de Sécurité sociale).
Il s’agit ici d’un âge minimum : il est tout à fait possible pour le salarié de partir plus tard (et ça arrive peut-être plus qu’on ne l’imagine).
A 67 ans, la pension à taux plein est attribuée automatiquement (article L.351-8 du Code de Sécurité sociale).
Une fois que l’âge est atteint, le collaborateur peut donc formuler sa demande de départ s’il remplit une deuxième condition.
En effet, le collaborateur doit envisager une cessation totale de sa prestation de travail (article L.161-22 du Code de la Sécurité sociale).
Son contrat de travail doit donc être rompu. En cas de fraude ou de fausses déclarations, le salarié ou l’employeur coupable peut être sanctionné pénalement et administrativement.
Enfin, le salarié doit avoir cotisé un certain nombre de trimestres pour pouvoir bénéficier d’une retraite dite à taux plein. Si le salarié n’a pas ses trimestres, il aura sûrement une décote sur le montant de sa pension.
D’autres notions que le départ à la retraite
À côté de ce départ à la retraite, on retrouve d’autres notions qui permettent au collaborateur de partir avant l’âge légal. On peut trouver :
- le départ anticipé pour carrière longue, il concerne les salariés ayant travaillés avant 21 ans et qui justifient d’une durée de cotisation au moins égale à la durée nécessaire
- la retraite anticipée pour raisons de santé : en cas de handicap, d’incapacité ou d’inaptitude
- la retraite progressive : elle permet au salarié de réduire son activité à temps partiel en bénéficiant d’une fraction de sa pension de vieillesse provisoire
Le rôle de l’employeur
L’employeur doit être informé(e) du départ de son collaborateur en amont.
Comme pour la démission, la décision du salarié doit être claire et non équivoque. Cela se formalise le plus souvent par un écrit.
La rupture sera alors effective à la date de notification de la décision du salarié de partir à la retraite (Cass.soc 20 juin 2012 n° 11-17.567).
En effet, le collaborateur devra respecter un préavis de départ. Le préavis est égal à celui prévu en cas de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Par ailleurs, depuis 2020, le Code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier, pendant les horaires de travail, d’une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant son départ à la retraite (article L.1237-9-1 du Code du travail).
La mise à la retraite
En tant qu’employeur, il est possible de décider de mettre un collaborateur à la retraite.
Le salarié doit avoir au moins 70 ans. Pour les salariés dont l’âge est compris entre 67 et 70 ans, il est possible uniquement de proposer une mise à la retraite.
Si vous souhaitez proposer à un salarié une mise à la retraite, il faut obligatoirement le faire par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire.
Dans cet écrit, il faut lui demander s’il a l’intention de quitter volontairement l’entreprise. S’il te répond par l’affirmative, l’employeur pourra le mettre à la retraite.
À défaut d’un accord dans un délai d’un mois, la mise à la retraite pendant l’année est impossible.
Mais rien n’est perdu… l’employeur pourra refaire une demande chaque année jusqu’aux 69 ans inclus.
Sur la procédure, la convention collective peut prévoir une procédure spécifique. Dans le cas contraire, un entretien préalable n’est pas obligatoire. Il est par ailleurs recommandé de notifier par écrit la décision de mise à la retraite (Cass. Soc., 12 janvier 1993, n° 89-43.647).
Départ à la retraite ou mise à la retraite, le préavis est à respecter.
L’indemnité
Une fois les formalités évoquées, parlons argent !
Quand un collaborateur part à la retraite, il a droit à une indemnité de départ lors de la première liquidation complète (article L.1237-9 du Code du travail).
Comme pour toute indemnité, il est important de vérifier la convention collective afin de vérifier qu’elle n’accorde pas une indemnité plus favorable.
A défaut, le montant de l’indemnité légale en cas de départ à la retraite se base sur de l’ancienneté (articles D.1237-1 du Code du travail) :
- En dessous de 10 ans d’ancienneté, le salarié n’a droit à rien
- Entre 10 et 15 ans d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnité d’un montant de ½ mois de salaire
- Entre 15 et 20 ans d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnité de 1 mois de salaire
- De 20 à 30 ans d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnité de 1 mois ½ de salaire
- Au moins 30 ans d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnité de 2 mois
Attention, en cas de mise à la retraite, l’indemnité est au moins égale à l’indemnité de licenciement (article L.1237-7 du Code du travail).
Les conséquences du départ
Comme évoqué précédemment, le départ à la retraite a pour principale conséquence de mettre fin au contrat de travail du collaborateur.
Cependant, en raison de nombreux facteurs, il est de plus en plus courant qu’un collaborateur parti en retraite ait besoin/envie de retravailler.
Rien n’interdit de percevoir une pension de retraite et un salaire : c’est le cumul emploi-retraite.
Le cumul emploi-retraite
On distingue le cumul total et le cumul plafonné.
Le cumul total
Il permet à un salarié de cumuler entièrement sa pension de retraite et une activité professionnelle dès l’âge d’ouverture des droits à pension. Il doit avoir droit à une retraite à taux plein et avoir liquidé toutes ses pensions de retraite de vieillesse personnelle de base et complémentaires.
Ce cumul lui permet de cumuler de nouveaux droits à une seconde pension de retraite de base depuis le 1er septembre 2023. Elle est sans incidence sur le montant perçu au titre de la première pension.
Si un collaborateur souhaite reprendre une activité dans l’entreprise par un cumul total, cela est possible dès la date d’effet de sa retraite. Cependant, son droit à une seconde pension est subordonné au respect d’un délai de carence de 6 mois. (Article L161-22-1 du Code de sécurité sociale).
Le cumul plafonné
Dans le cas d’un cumul plafonné, l’assuré ne remplit pas les conditions du cumul emploi-retraite total.
Ce cumul est possible à condition que sa pension de retraite globale et les revenus tirés de sa nouvelle activité professionnelle ne dépassent pas la moyenne mensuelle des salaires de ses 3 derniers mois d’activité salariée ou 160 % du SMIC horaire sur la base de 1820 heures par année civile (soit 2 827,06 € à compter du 1er janvier 2024). Ici, on applique la mesure la plus favorable pour le salarié.
Le dépassement de ce seuil n’empêche pas la conclusion d’un contrat : l’assuré doit simplement informer les caisses de retraite et le montant de sa pension est réduit ou le versement est suspendu.
Ici, pas de création de nouveaux droits à pension et ce, même si le salarié verse des cotisations.
Par ailleurs, si le collaborateur parti à la retraite souhaite revenir chez son dernier employeur, il doit également respecter un délai d’attente d’au moins 6 mois après l’entrée en jouissance de sa pension de vieillesse (article L.161-22 du Code de Sécurité sociale).
La conclusion d’un nouveau contrat de travail
Dans ces deux hypothèses, il convient de conclure un nouveau contrat de travail avec le collaborateur et de réaliser l’ensemble des formalités liées à l’embauche d’un nouveau collaborateur.
A noter qu’aucun texte n’oblige à reprendre l’ancienneté du collaborateur. Tout est une question de négociation. Versement immédiat. Par contre, il pourra en être exonéré s’il décide d’investir cette prime sur un plan d’épargne salariale.
