Report de congés payés non pris : facultatif ou obligatoire ?

13 Jan 2022

Une fois les dates de départ en congés payés définies entre l’employeur et le salarié, ces derniers ne peuvent plus les modifier, moins d’un moins avant la date prévue au départ. Mais qu’en est-il en cas d’imprévu ? Si le salarié ne part plus, le report de congés payés sera-t-il autorisé ? Analysons ensemble les différentes situations qui amènent, selon les cas, à devoir reporter les congés payés ou à les perdre. 

Les dates de congés payés qui ont préalablement été fixées par l’employeur s’imposent au salarié. Le salarié qui décide de s’absenter plus tôt ou de revenir plus tard que les dates prévues cause une perturbation au sein de son service. Perturbation qui pourrait, à juste titre, être sanctionnée en tant que faute. Le salarié s’exposerait alors à une sanction disciplinaire pouvant conduire à son licenciement.

Cas général : Pas de report de congés payés pour les congés non pris

Les jours de congés payés acquis mais non pris n’ont pas à être reportés (cass. soc. 07/04/2009 n°07-45.525). L’employeur peut tout à fait refuser une demande de report de congés sur l’année suivante. Les jours de congés sont alors perdus. L’employeur n’est pas tenu au versement d’une indemnité compensatrice.

L’inverse est vrai. L’employeur ne pourra pas exiger de son salarié qu’il reporte ses congés payés.

Le report ne sera possible qu’en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, qu’en cas d’usage dans l’entreprise ou de dispositions conventionnelles plus favorables. Il sera également possible s’il est démontré que le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés du fait de l’employeur.

Le saviez-vous ? 

Dans une affaire jugée le 9 juillet 2015, les juges ont considéré que la mention du report des jours de congés payés non pris sur le bulletin de paie du salarié valait accord de l’employeur pour ce report (cass. soc. 09/07/2015 n°14-10.051).

Indemnisation pour les congés non pris du fait de l’employeur

Les jours de congés payés non pris ne peuvent en principe pas être reportés sur l’année suivante. En revanche, ils doivent être indemnisés au salarié si ce dernier n’a pas été en mesure de prendre ses congés du fait de l’employeur.

Il en va de sa responsabilité ! L’employeur est responsable de l’organisation des départs en congés. Cette obligation lui impose de veiller à ce que les congés puissent être pris par les salariés qui y ont droit. Le charge de la preuve incombe par conséquent à l’employeur. C’est ce dernier qui devra prouver, en cas de différend, avoir fait le nécessaire pour permettre à son salarié de prendre ses jours de congés payés. 

Le salarié n’ayant pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur pourra bénéficier en contrepartie d’une indemnité compensatrice de congés payés non pris (cass. soc.26/03/2014 n°12-29.324).

Employeurs, vous savez ce qu’il vous reste à faire ! Communiquez, relancez et relancez encore les indécrottables du bureau. 

Exception 1 : Report des congés pour maternité

Le salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption a droit au report de ses congés payés non pris (article L.3141-2 du Code du travail), et ce, quelle que soit la période de prise des congés payés au sein de l’entreprise.

Ce report ne s’applique en revanche pas au salarié de retour d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il en va de même pour les salariés de retour de congé de présence parentale, qui ne peuvent pas bénéficier du report de leurs congés.

Le saviez-vous ? 

Une évolution de la règlementation actuelle relative au report des jours de congés en cas de congé parental d’éduction est attendue. Les juges européens considèrent, au contraire, que le salarié doit pouvoir bénéficier à son retour d’arrêt des jours de congés payés acquis avant et après son départ (CJUE 22/04/2010 affaire 486/08).

Exception 2 : Report des congés pour maladie

Le salarié de retour d’un congé de maladie a droit au report de ses congés payés non pris, sous certaines conditions.

Distinguons le cas de la maladie qui survient avant et après le départ en congés.

Cas du salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés :

Le salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés ne bénéficie pas du report des congés payés, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, bien sûr. Le salarié doit reprendre le travail à l’issue de la période de congés payés, sauf si l’arrêt de travail pour maladie continue de courir.

Au cours de cette période, le salarié cumule ses indemnités de congés payés, versées par l’employeur, avec ses indemnités journalières de sécurité sociale, versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). En revanche, il ne pourra pas bénéficier en plus du complément maladie de son employeur.   

Lorsque la maladie perdure au-delà de la période des congés payés initialement fixée, l’employeur est alors tenu de verser les indemnités complémentaires de maladie, si les conditions le permettent (ancienneté, etc.), à compter de la date d’expiration du congé.

Le saviez-vous ?

Une évolution de la jurisprudence actuelle relative au report des jours de congés en cas de maladie est attendue. Les juges européens considèrent que le droit a 4 semaines de congés payés ne peut être affecté en cas d’absence du salarié pour raison de santé. Pour la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), un salarié qui tombe malade au cours de sa période de congé ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. Le salarié devrait, selon la Cour, pouvoir reporter son congé au-delà de la période de référence. Ce droit a report ne concerne toutefois, rappelons-le, que la période de 4 semaines (CJUE 19/11/2019 affaire 609/17).

Cas du salarié qui tombe malade avant son départ en congés payés :

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu du fait d’une maladie à la date de son départ en congés bénéficie du report de ses congés payés.

Le report ne s’effectuera toutefois pas sans limite. La période de report des congés payés peut être limitée dans le temps, à condition de dépasser substantiellement la durée de la période de référence (Cass. soc 21/09/2017 n°16-24.022).

Ainsi, faute de règlementation précise, des dispositions conventionnelles pourront prévoir un report des congés payés compris entre une période minimale de 15 mois et une période maximale de 3 ans à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient du être pris (cass.soc. 04/12/1996 n°093-46.408). 

Il en ira de même en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Le salarié n’ayant pu prendre ses congés du fait de son arrêt bénéficie d’un report des congés après sa date de reprise, y compris en cas de rechute (cass. soc. 27/09/2007 n°05-42.293). Il n’est pas déraisonnable d’imaginer que le report puisse également s’applique en cas d’accident de trajet.

Exception 3 : Report des congés pour départ en création d’entreprise ou congé sabbatique

Le salarié désirant bénéficier ultérieurement d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique a la possibilité de reporter sa cinquième semaine de congé, c’est-à-dire ses jours de congés au-delà des 24 jours ouvrables, sur une période de 6 années maximum. Le salarié peut ainsi cumuler jusqu’à 36 jours ouvrables de congés.

Ainsi, lors de son départ en congé (pour création d’entreprise ou sabbatique), le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice pour l’intégralité des congés accumulés et non pris.

Il en va de même pour les salariés désirant s’absenter pour l’exercice d’une responsabilité de direction au sein d’une jeune entreprise innovante (article L. 3141-29 et L.3142-120 du Code du travail).

Ces dispositions ne sont en revanche pas applicable aux employeurs adhérents aux caisses de congés payés (secteur du BTP).

Si, finalement, le salarié ne souhaite pas bénéficier de son congé, les congés payés reportés se trouvent alors ajoutés au compteur de congés par fraction de 6 jours et jusqu’à épuisement des jours accumulés, chaque année. Au cours de cette période, le salarié ne pourra alors pas demander un nouveau report de ses jours de congés (article L. 3142-122 du Code du travail).

Exception 4 : Report des congés pour circonstances exceptionnelles

Qu’il s’agisse d’une force majeure ou d’un événement important et imprévisible qui affecte la bonne marche de l’entreprise, à l’image de fabrication et livraison urgentes, la circonstance exceptionnelle pourra permettre à l’employeur de modifier les dates de congés, et ce, moins d’un mois avant la date de départ (cass. soc. 12/11/2002 n°00-45.138).

Les juges ont eu l’occasion de se prononcer sur ce sujet. Relèvent de circonstances exceptionnelles justifiant la modification des dates de congés payés par l’employeur le fait qu’une entreprise, suite à de graves difficultés financières, soit contrainte de déposer un plan d’apurement de son passif avant la période estivale (CE 11/02/1991 n°68058), ou encore le décès d’un salarié (Cass. soc. 15/05/2008 n°06-44.354).

Si l’employeur justifie de circonstances exceptionnelles, il peut imposer à son salarié une modification des dates de congés payés. Le refus du salarié de se tenir à ces nouvelles dates est constitutif d’une faute pouvant entrainer son licenciement.

Exception 5 : Le report des congés prévu par accord d’annualisation du temps de travail

Lorsque le temps de travail est annualisé dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en entreprise, l’accord d’entreprise ou d’établissement, de branche ou encore la convention l’instituant peut prévoir que les jours de congés fassent l’objet d’un report. Les reports de jours peuvent alors être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté (article L. 3141-22 du Code du travail).

Il revient à l’accord de préciser les cas de report, les modalités de rémunération des jours reportés, ainsi que les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels (salarié au forfait jours, déclenchement des heures supplémentaires, etc.).

L’affectation au compte épargne-temps : une autre possibilité de reporter ses congés

Le congé annuel peut être affecté au compte épargne-temps (CET), lorsqu’il est mis en place en entreprise. Le report concerne la durée excédant les 24 premiers jours ouvrables des congés ; seule la 5ème semaine de congés, ainsi que les éventuels jours de fractionnement, peuvent être affectés au CET.

Le compte épargne-temps est un dispositif facultatif. Mis en place par voie d’accord, il a pour but de faire bénéficier aux salariés d’un compteur dans lequel ils peuvent accumuler les congés payés non pris ou différentes sommes perçues dans le cadre de la relation de travail (article L. 3151-2 du Code du travail).

Dans des conditions qui sont définies par l’accord collectif mettant en place le CET, le salarié pourra décider d’alimenter son compte de jours de congés payés – uniquement pour la partie au-delà des 24 jours ouvrables, de jours de congés conventionnels, de jours de repos et aussi de jours de congés de fractionnement.

Le CET peut être une solution à la problématique de gestion des congés en cas d’absence ou de surcharge ponctuelle de travail. En permettant aux salariés de reporter une partie de leur congé, on anticipe, de manière collective et égalitaire, les éventuels différends à venir.  

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