Cet article « La prévoyance – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 4 octobre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Les prévoyances obligatoires côté employeur
La garantie frais de santé
Depuis quelques années, et hors cas particulier, tout employeur a l’obligation de proposer à ses collaborateurs une garantie frais de santé.
Cette garantie vise à compléter le remboursement des dépenses de santé en lien avec la maladie, la maternité, l’accident du salarié et ses ayants droit déjà opéré par la Sécurité sociale.
Cette mise en place obligatoire suppose le paiement d’une cotisation et une obligation pour l’employeur d’en prendre en charge une partie.
La loi prévoit que l’employeur prenne en charge au moins 50% de cette cotisation.
Il s’agit d’un minimum, la prise en charge peut donc être supérieure.
Par ailleurs, le contrat que l’employeur conclut avec l’assureur doit comporter un “socle de garanties minimales”.
Ce socle doit prendre en charge :
- la totalité du ticket modérateur (consultations, actes et prestations remboursables par l’Assurance Maladie obligatoire), hors exception ;
- l’intégralité du forfait journalier hospitalier dans le cadre d’une hospitalisation ;
- le remboursement des frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel (orthodontie et prothèses) ;
- le remboursement forfaitaire des frais d’optique par période de 2 ans (ou moins dans des cas particuliers), avec une prise en charge minimum fixée à 100 € pour une correction simple (verres + monture), 150 € (voire 200 €) pour une correction complexe simple (verres + monture). (Article D.911-1 du Code de la Sécurité sociale)
Les cadres et le risque décès
L’employeur cotise à hauteur de 1,50% sur la tranche 1 de la rémunération des cadres. (Article 7 de la CCN des cadres du 14 mars 1947)
A côté de cette obligation légale, il ne faut pas oublier de vérifier la convention collective.
En effet, si seule la couverture du risque décès pour les cadres est prévue légalement, la convention collective peut prévoir une obligation conventionnelle de prévoyance complémentaire.
Ainsi, la Convention collective peut prévoir une couverture plus étendue s’agissant d’une prévoyance couvrant les trois risques “accidents de la vie”.
Le rôle de cette prévoyance est cette fois d’assurer une garantie de rémunération sous la forme d’une rente en cas d’invalidité, d’un complément de maintien dans le cas d’une incapacité pour le salarié ou le versement d’un capital ou de rentes aux ayant-droits en cas de décès.
Le rôle des branches professionnelles et la mise en place de la prévoyance complémentaire
Les conventions collectives peuvent jouer un rôle essentiel dans la mise en place de la prévoyance complémentaire en entreprise.
Elle peut contraindre l’employeur à souscrire à un contrat de prévoyance pour l’ensemble des collaborateurs et pour le risque décès, mais également pour les autres risques que sont l’incapacité et l’invalidité.
Elle peut également recommander un organisme assureur. Oui, seulement une recommandation et plus une désignation d’un ou plusieurs organismes.
La clause de recommandation permet aux branches professionnelles de recommander un ou plusieurs organismes à condition d’avoir respecté une procédure stricte.
Ainsi, avant cela, une mise en concurrence doit avoir été opérée par la branche. Ensuite, l’organisme ne peut refuser une entreprise relevant du champ d’application de l’accord. Enfin, cette recommandation n’est pas éternelle. L’accord de branche doit contenir une clause de révision permettant un nouvel examen de la recommandation.
Par ailleurs, une recommandation reste une recommandation et non une obligation. L’empoyeur reste maître de son choix.
Une fois que l’organisme assureur est choisi, il devra le mettre en place dans sa structure.
La mise en place d’un régime de protection complémentaire peut se faire soit par la voie d’un accord collectif, soit suite à une ratification d’un projet présenté par l’employeur par la majorité des salariés concernés soit par décision unilatérale de l’employeur.
Peu importe la voie choisie pour la mise en place, il devra respecter les dispositions de la Convention collective en la matière. Il n’est pas question de choisir un contrat avec des niveaux de garanties plus faibles que la Convention collective.
En tant qu’employeur, il faudra informer les collaborateurs du nom et de l’adresse de l’organisme assureur ainsi que des garanties offertes.
En pratique, l’employeur inscrit dans le contrat de travail le nom et l’adresse du ou des organismes dans une clause spécifique et met à disposition de ses collaborateurs les tableaux de garanties prévus dans les contrats d’assurance.
Les implications en paie de la prévoyance complémentaire
Comme évoqué dans la première partie, l’employeur a l’obligation de prendre en charge au moins 50% de la cotisation “frais de santé”.
Cette prise en charge doit apparaître sur le bulletin de paie.
Si l’employeur paie au moins la moitié, le salarié doit payer l’autre moitié et pour cela, il va déduire sa part directement sur son bulletin de paie.
Et pour chaque ligne du bulletin de paie, un régime social existe !
Pour toutes les cotisations relatives à la prévoyance complémentaire, un régime social de faveur est mis en place : une exonération de cotisations sociales dans une certaine limite.
Cependant, pour en bénéficier, il faut répondre à des conditions.
“Pas folle la guêpe !”, l’Administration prévoit que le régime mis en place doit avoir un caractère collectif : c’est-à-dire concerner l’ensemble des collaborateurs ou une catégorie professionnelle objective.
En plus de ce caractère collectif, une partie des dépenses liées au contrat doivent rester à la charge du salarié. Si toutes les conditions sont remplies, les cotisations patronales servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, dans la limite de 6% du plafond de la Sécurité sociale et de 1,5% de la rémunération soumise à cotisations sociales. (Article D.242-1 du Code de la Sécurité sociale).
