La fermeture pour congés annuels peut être une option intéressante pour anticiper les périodes de baisse de l’activité, pour éviter les conflits liés à l’organisation des départs : travail en binômes et surcharge ponctuelle de travail. Comment organiser la fermeture de l’entreprise pour congés annuels ? Quelles sont règles d’indemnisation spécifiques à connaitre ? Unit RH vous présente le dispositif pour vous permettre de prendre la main sur ce sujet. Et … spoiler alerte ! Cette décision n’est pas irréversible.
L’employeur peut décider de fermer l’entreprise pour tout ou partie de la durée des congés annuels. Les salariés doivent alors prendre leurs congés à ces dates et pour la même durée de fermeture.
Il s’agit du mode de prise des congés le plus simple à organiser. Il connait toutefois deux mises en garde : informer les salariés suffisamment à l’avance et anticiper le cas des salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés suffisant (salarié récemment embauché, par exemple).
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Employeurs, pouvez-vous modifier les dates de congés de vos salariés ?
Comment organiser la fermeture pour congé ?
Un accord d‘entreprise ou une convention de branche peut prévoir la fermeture de l’entreprise. L’employeur devra alors respecter les dates et formalités imposées par les textes.
Une fermeture de l’entreprise inférieure à 24 jours ouvrables (soit l’équivalent de 4 semaines), induit un fractionnement des congés, ce qui nécessite d’obtenir l’avis conforme des représentants du personnel. L’employeur devra alors consulter le comité social et économique sur la fermeture de l’entreprise pour congés payés.
Le fractionnement implique en principe de recueillir l’accord des salariés. Mais il n’est pas nécessaire en cas de fermeture de l’entreprise pour congés. En revanche, une des périodes de fermeture devra être d’au moins 12 jours ouvrables de congés (soit l’équivalent de 2 semaines) que tout salarié doit prendre en continu en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail.
Une fermeture de l’entreprise d’au moins 24 jours ouvrables (soit pour la 5ème semaine de congé) ne nécessite pas de recueillir l’accord du comité social et économique.
Sauf dispositions spécifiques prévues par un accord ou une convention collective, la fermeture de l’entreprise ne se reconduit pas automatiquement chaque année. Votre décision de fermeture n’est donc pas irréversible.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur décide seul de la fermeture de l’entreprise. Il reste toutefois tenu d’informer les salariés suffisamment à l’avance sur la période de prise des congés payés.
L’employeur doit avertir ses salariés de sorte que ceux-ci ne soient pas pris de court. L’ordre des départs en congés est communiqué par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ. C’est à notre avis le délai minimal qu’il convient de respecter pour annoncer la fermeture de l’entreprise pour congés.
Pour en savoir plus sur les congés payés, consultez notre article : Congés payés : Organisez les vacances de vos salariés
Le salarié peut-il refuser de prendre ses jours de congés lors de la fermeture ?
L’accord du salarié n’est pas nécessaire à la fermeture de l’entreprise pour congés payés. A moins, bien sûr, qu’un accord de branche ou d’entreprise n’impose à l’employeur de recueillir préalablement l’avis du personnel. La décision de l’employeur s’impose à lui.
Fermeture dépassant la durée des congés légaux
Lorsqu’un établissement ferme pendant une durée supérieure à celle des congés légaux annuels (plus de 30 jours ouvrables, soit l’équivalent de plus de 5 semaines), l’employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, de verser à son personnel une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité journalière n’est pas cumulable avec l’indemnité de congés payés.
Salarié ayant acquis la totalité des congés
Le salarié, en congés, bénéficie d’une indemnité de congés payés dans les conditions habituelles. Application de la méthode la plus favorable entre le calcul du maintien de salaire et de la base 10ème .
Salarié n’ayant pas acquis la totalité des congés
Le salarié n’ayant pas acquis un droit à congés payés suffisant pour couvrir la totalité de la période de fermeture de l’entreprise ne perçoit aucune rémunération pour les jours manquants.
Mais il peut bénéficier, avec l’accord de l’employeur, de congés par anticipation et perçoit des indemnités de congés payés anticipés. Le salarié ne peut cependant pas se voir imposer la prise de congés anticipés.
C’est le cas par exemple du salarié nouvel entrant qui n’aurait pas acquis assez de jours de congés pour couvrir la période de congés imposée.
Un solde de congés payés insuffisant n’est ainsi pas bloquant pour l’employeur. En effet, celui-ci pourra tout de même maintenir la fermeture de son entreprise pour congés payés.
Si le salarié ne souhaite pas prendre des congés payés par anticipation, sera contraint de prendre un congé sans solde, entrainant l’absence d’indemnisation.
Auparavant, les salariés qui ne bénéficiaient pas d’un solde suffisant de congés pouvaient prétendre aux indemnités de chômage partiel. Ce dispositif n’est plus en vigueur depuis le 1er juillet 2013.
Le salarié pourra, dans certaines conditions, bénéficier d’une aide financière versées par Pôle emploi au titre des jours de congé manquants uniquement si, avant de reprendre son activité professionnelle, ce dernier pouvait prétendre à l’aide au retour à l’emploi.
Pôle emploi verse alors une aide financière pour congés non payés au salarié qui percevait, avant sa reprise d’emploi, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS) selon sa situation.
Si le salarié est concerné, c’est à lui de formuler une demande d’aide auprès de l’agence Pôle emploi dont il dépendait avant son embauche, en tant que demandeur d’emploi.
La fermeture de l’entreprise pour intempéries
La fermeture de l’entreprise pour cause d’intempéries peut permettre aux salariés des entreprises relevant du secteur BTP de bénéficier d’une indemnité journalière, sous conditions.
Pour cela, les salariés doivent justifier d’au moins 200 heures de travail. Et ce, au cours des 2 mois précédant l’arrêt de travail.
L’indemnité versée correspond à 75 % du salaire brut horaire. Dans la limite de 120 % du plafond de la sécurité sociale.
Cette couverture est la contrepartie d’une cotisation spécifique intitulée « chômage-intempéries ». Elle est fixée, pour la campagne 2021/2022 à 0,68 %, après déduction de l’abattement de 82 008 €, du montant des salaires pour les entreprises appartenant à la catégorie du gros œuvre et des travaux publics. Et à 0,13 % pour les entreprises entrant dans la catégorie du gros œuvre.
