Cet article « La période d’essai – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 28 juin 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Période d’essai, qu’est ce que c’est ?
Il s’agit de la période pendant laquelle on essaie, c’est un essai à la fois :
- Pour l’employeur qui va évaluer les capacités et compétences du collaborateur à exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché ;
- Pour le collaborateur afin de savoir si le poste lui convient (article L. 1229-20 du Code du travail).
Ce n’est donc pas un essai professionnel ou encore une période probatoire.
Voici un schéma pour mieux comprendre les différences entre ces notions :
La mise en place de la période d’essai
Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail : son existence et le cas échéant sa possibilité de la renouveler ne se présument pas.
Bien évidemment, elle n’est pas obligatoire ! Il n’y a aucune obligation de l’intégrer dans le contrat de travail.
On distingue la période d’essai en fonction du contrat de travail signé :
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Pour un CDD, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la période d’essai dépend de la durée du contrat (article L.1242-10 du Code du travail)
Ainsi, elle se calcule à raison de 1 jour par semaine travaillée pour les CDD dont la durée est de 6 mois. Elle ne pourra pas dépasser 2 semaines. Au-delà de 6 mois, la période d’essai est de 1 mois maximum.
Le contrat à durée indéterminée
Pour un CDI, la période d’essai est également possible, mais les calculs sont différents.
L’accord de branche peut prévoir les durées. Les durées initiales et de renouvellement y sont inscrites. Le plus souvent elles varient en fonction de la classification du salarié.
À défaut, il est possible de se tourner vers le Code du travail et plus particulièrement les articles L. 1229-19 et L. 1229-21.
Le décompte de la période d’essai
Aucune prise en compte de la durée de travail ne doit être faite : ainsi la période d’essai d’un salarié à temps partiel est identique à celle d’un salarié à temps plein. Elles se décomptent en jours calendaires.
Par exemple, un salarié est embauché en CDI en tant que technicien et commence le 4 juillet 2024. Sa période d’essai est fixée à 3 mois. La durée initiale de sa période d’essai se terminera le 3 octobre 2024.
Si le Code du travail a prévu des durées maximales à l’article L.1221-21, elles doivent être suivies, sauf :
- des durées plus courtes ont été prévues par des accords collectifs conclus après 2008
- les parties se sont entendues pour une durée de période d’essai plus courte.
Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible d’appliquer les durées plus longues prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008. Cette suppression est issue de la loi du 9 mars 2023, transposant une directive européenne.
Le renouvellement
S’agissant de la période d’essai, on parle de durée initiale et de renouvellement.
Parfois, il est possible que les parties ne soient pas certaines malgré quelques mois de relation. Dans ces cas-là, pas de panique : il est possible de la renouveler.
Mais attention, la simple mention dans le contrat de travail ne donne pas la possibilité de le faire d’office. En effet, on parle d’une éventualité dans le contrat de travail.
Si vous décidez de renouveler la période d’essai, vous devez en informer votre collaborateur avant la fin de la première période (Cass. Soc., 29 novembre 2000, n°99-40.174). Aucun délai n’est fixé. Mais vous devez obtenir l’accord exprès et non équivoque de votre salarié (Cass.soc 23 janvier 1997 n°94-44.357 ; Cass.soc 11 octobre 2010 n°98-45.170).
Attention : on ne renouvelle pas une période d’essai en CDD…
L’absence du salarié
Dans ce cas, elle est prolongée d’autant de jours que ses jours d’absence.
Encore une fois, les termes sont importants : une prolongation n’est pas un renouvellement. En effet, en cas de prolongation, vous reportez simplement les jours d’absence du collaborateur à la fin de sa période d’essai.
Par exemple, Judith prend 1 semaine de congés payés pendant sa période d’essai de 3 mois.
S’il lui restait plus d’une semaine, il faudrait reporter l’ensemble de sa semaine non travaillée au terme initialement prévu.
Si a contrario, il ne lui restait que 3 jours, il ne faudra lui reporter que les 3 jours.
Si la période d’essai n’est pas rompue et arrive à son terme, le contrat de travail se poursuit automatiquement.
La rupture
Ici, on se retrouve dans la situation où la période d’essai n’a pas été concluante.
Tout d’abord, cette rupture n’a pas à être justifiée. Peu importe qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
La seule différence réside dans la durée. Quand on rompt une période d’essai, il faut nécessairement respecter un délai de prévenance.
En effet, pas question de se dire au revoir du jour au lendemain. La durée du délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence du salarié dans la société.
Le Code du travail prévoit les durées suivantes :
Il faut toujours bien vérifier la CCN puisqu’elle peut prévoir d’autres délais. Dans ce cas, on applique toujours le plus favorable au salarié.
Il est possible que le délai de prévenance ne puisse être respecté.
Par exemple, un collaborateur est présent depuis 3 mois et vous décidez de la rompre 3 jours avant la deadline. Vous ne pourrez pas respecter le délai d’un mois, car le respect du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai.
Le collaborateur ne pourra pas l’effectuer, il sortira des effectifs au dernier jour de la période d’essai. Mais sur sa fiche de paie, vous paierez quand même les jours non effectués du délai de prévenance.
Lorsque vous la rompez, aucune procédure de convocation à entretien n’est requise.
Une fois le délai de prévenance exécuté (ou non), le contrat de travail prend fin.
Si c’est le salarié qui ne respecte pas son délai de prévenance, l’employeur pourra demander une indemnité compensatrice devant la juridiction compétente.
