Rappel
Depuis la crise sanitaire, de nombreux salariés plébiscitent une généralisation du télétravail. Cela leur permet de concilier leur emploi et leur plaisir. Le déménagement vers la Province, voire même une installation à l’étranger, sans résiliation du contrat de travail ont la côte. (Mobilité professionnelle)
Pourtant, mieux vaut réfléchir à deux fois avant d’agir. L’employeur a son mot à dire.
Les juges de Cour d’Appel ont validé le licenciement d’un Responsable du Support Technique ayant déménagé à 442 kilomètres des locaux de son employeur (mobilité professionnelle géographique). Le devoir de protection de la santé du salarié l’emportant sur sa liberté de choix de son domicile.
Mobilité professionnelle : Peut-on licencier un salarié qui a déménagé trop loin de l’entreprise ?
Il convient de rappeler le contexte de la décision commentée ici.
Elle s’applique au salarié sous convention de forfait jours, dont l’activité professionnelle impose des déplacements professionnels. Il est possible que la décision des juges ait été différente pour un salarié ayant déménagé moins loin et/ou occupant un poste compatible intégralement avec du télétravail.
De plus, le déménagement du collaborateur s’est réalisé avant la période de confinement. Cette dernière ayant modifié considérablement les habitudes de travail, nous pouvons nous interroger quant à sa pertinence dans le contexte actuel. Les juges de la Cour de cassation viendront peut-être prochainement nous apporter leurs précisions.
Dans cette attente, restez prudents !
L’analyse de notre Juriste
Dans cette affaire, un employeur, situé en région parisienne, reprochait à son salarié, d’avoir déménagé sans l’en avoir informé.
Le salarié a ainsi été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de la fixation de son domicile trop éloigné de ses lieux d’activité professionnelle. Selon l’employeur, le nouveau domicile n’était pas compatible avec son obligation de sécurité et les déplacements professionnels induits par l’activité du salarié.
Le salarié conteste sa décision au motif que la Convention européenne de sauvegarde de droits de l’Homme protège le libre choix du domicile personnel et familial, et rappelle qu’il passait moins de 17 % de son temps au siège de l’entreprise.
Les juges de la Cour d’Appel, saisis de cette affaire, donnent raison à l’employeur et confirment le licenciement du salarié. La distance excessive ne pouvait être acceptée par l’employeur compte tenu de son obligation de sécurité issue de l’article L. 4121-1 du code du travail. Obligation incombant également au salarié en vertu de l’article L. 4122-1 du même code. Qui plus est, l’employeur est tenu à une obligation de veiller au repos quotidien de son salarié ainsi qu’à l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle dans le cadre de la convention de forfait jours qui avait été conclue.
Quelles conséquences pour l’employeur ?
Il y a fort à parier que vous serez vous aussi confrontés un jour à ce cas de figure, si cela n’a pas déjà été le cas jusqu’à présent. Voici quelques conseils de prévention pour éviter de se retrouver dans une situation ou le salarié a déjà déménagé :
- Premièrement, rappelez dans vos contrats de travail l’obligation au salarié d’informer son employeur de tout changement de domicile,
- En outre, veillez à mentionner la clause de mobilité dans vos contrats de travail pour encadrer la mobilité professionnelle,
- En plus, soyez force de proposition en étant à l’initiative d’un accord de télétravail dans votre entreprise,
- Pour finir, ne laissez pas le flou s’instaurer et proposez un avenant de télétravail fixant les modalités de prises en charge des coûts engendrés par la situation du télétravail (mise à disposition du local, coût de l’abonnement, etc.) et plus particulièrement des frais occasionnés lors des déplacements professionnels.
Source : Cour d’appel de Versailles, chambre 11,10 mars 2022 n° 20/02208
