Cet article « Licenciement pour motif économique d’un salarié non protégé – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 10 Novembre 2023. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Définition du licenciement économique
Le Code du travail consacre un chapitre entier au motif économique. (Articles L.1233-2 du Code du travail et suivants)
Le licenciement économique est constitué de 3 éléments cumulatifs.
Il est :
- “non inhérent à la personne du salarié
- Résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail”
La conséquence soit :
- De difficultés économiques,
- De mutations technologiques,
- D’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
- D’une cessation d’activité de l’entreprise.
(Ce n’est pas moi qui le dis, mais l’article L.1233-3 du Code).
Chacune des causes économiques exposées ci-dessus répond à des exigences particulières.
Par exemple, pour les difficultés économiques, le Code du travail évoque l’évolution significative d’un indicateur économique comme une baisse de commande ou de chiffres d’affaires, des pertes d’exploitation, etc.
L’appréciation de l’évolution de l’indicateur est appréciée différemment en fonction de l’effectif de l’entreprise.
La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité doit être indispensable.
La jurisprudence nous donne de nombreux exemples de ce que n’est pas une réorganisation justifiant un licenciement pour motif économique.
Par exemple :
- La réorganisation opérée pour réaliser des profits supplémentaires (Cass.soc 29 mai 2001 n°99-41.930)
- La réorganisation pour améliorer les marges (Cass.soc 13 septembre 2006 n°05-41.665)
- Celle visant à réduire les charges sociales (Cass.soc 12 novembre 1997 n°95-43.605)
C’est au niveau de l’entreprise que la cause est appréciée si elle n’appartient pas à un groupe. (Cass.soc 7 octobre 1998 n°96-43.107). On exclut donc l’appréciation au niveau d’un établissement uniquement. (Article L.1233-3 al.11)
Si l’entreprise appartient à un groupe, il faudra alors regarder au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe localisées sur le territoire français. (Article L.1233-3 al.12)
La procédure du licenciement pour motif économique individuel
La procédure diffère en fonction de l’effectif de la société.
Il faut établir les critères d’ordre de licenciements. (Articles L.1233-5 et suivants du Code du travail)
Il est possible qu’un accord collectif les prévoit (branche ou entreprise). A défaut c’est à l’employeur, qu’il appartient de les établir.
Pourquoi établir des critères d’ordre ? Afin de savoir quel salarié va être concerné par la mesure de licenciement. 🕵️
Une fois qu’établi les critères d’ordre établis, l’employeur doit chercher à reclasser ton collaborateur.
Toute proposition de reclassement doit être adressée par écrit au collaborateur. Essaie de préciser au maximum ta proposition afin que ton collaborateur prenne sa décision en toute connaissance de cause.
Si le collaborateur accepte la proposition de reclassement, pas de licenciement, la relation de travail se poursuit.
Cependant, si le collaborateur refuse, ou que tu n’as pas de poste de reclassement disponible, la procédure se déclenche au moyen de la convocation à entretien préalable.
De manière classique, tu laisses au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable et tu rappelles à ton collaborateur sa possibilité d’être assisté pendant l’entretien. (Articles L.1233-11 et suivants du Code du travail)
Au cours de l’entretien préalable, tu vas proposer à ton collaborateur un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). C’est un contrat qui lui offre un accompagnement de la part de Pôle emploi. (Article L.1233-65 et suivants du Code du travail)
Si ton effectif est d’au moins 1000 salariés, pas de CSP mais un congé de reclassement. (Articles L.1233-71 et suivants du Code du travail).
Ce congé de reclassement permet au collaborateur de bénéficier d’actions de formation notamment. (Pour que cette newsletter ne te prenne pas trop de temps, je vais me concentrer sur la procédure avec CSP, et consacrerai une newsletter au congé de reclassement et au CSP en détails, promesse de scout)
La présentation du CSP déclenche un délai de réflexion de 21 jours pour le collaborateur. ⏳
S’il accepte le CSP, le contrat de travail est rompu, non plus par un licenciement mais par l’acceptation du CSP par le salarié.
Si, au contraire, le salarié refuse ou ne dit mot pendant le délai, son contrat de travail sera rompu par le licenciement.
En effet, après l’entretien préalable, l’employeur dispose d’un délai de 7 jour ouvrable pour un salarié non-cadres (15 jours pour un salarié cadre) pour notifier son licenciement à ton collaborateur. (Article L.1233-15 du Code du travail)
Cette notification de licenciement est faite à titre conservatoire, pendant le délai de réflexion de 21 jours. Elle est faite dans l’hypothèse où le salarié n’accepte pas le CSP. Comme dit précédemment, si le CSP est accepté, la notification de licenciement n’a plus lieu d’être.
Dans les 8 jours suivant l’envoi de la notification de licenciement, l’employeur doit procéder à une information de la DREETS. 📣
Quelle est la conséquence du licenciement pour motif économique individuel ?
Une fois la notification de licenciement envoyée, et en cas de refus du CSP, le préavis débute.
Ce n’est qu’à l’issue du préavis que l’ensemble des documents de fin de contrat doivent être remis à ton collaborateur.
Si le collaborateur accepte le CSP, ces documents sont remis au lendemain de l’expiration du délai de 21 jours.
Si le collaborateur est licencié pour motif économique il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat (Articles L.1233-42 et suivants du Code du travail)
Attention, sur les causes du licenciement, si les conditions exposées ci-dessus ne sont pas réunies ou sont constitutives d’une fraude, le licenciement peut être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, même si les causes économiques sont réellement présentes.
La Cour de cassation a d’ailleurs pu le faire pour chacune des causes.
Par ailleurs, et en principe, lorsqu’un licenciement économique est mis en œuvre, le Code du travail interdit de procéder à une nouvelle embauche ou recourir à l’intérim pour un accroissement temporaire d’activité. (Article L.1242-5 du Code du travail) Cette interdiction vaut pendant 6 mois à compter de la notification de licenciement.
