Cet article « Le licenciement économique collectif – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 8 septembre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Le petit licenciement collectif pour motif économique (articles L.1233-8 et suivants)
Le “petit” licenciement collectif économique est celui qui concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.
La première étape à respecter est celle de la consultation du CSE.
En convoquant le CSE, un certain nombre d’informations doit lui être transmis. La liste complète se trouve à l’article L.1233-10 du Code du travail. On y retrouve par exemple :
- les causes économiques de la mesure envisagée
- le nombre de licenciements
- les critères ayant déterminé l’ordre des licenciements
Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis.
Il peut solliciter l’avis d’un expert-comptable pour examiner le projet de licenciement dont il paiera les honoraires d’expertise (article L.2315-81 du Code du travail).
En l’absence de CSE, il n’y a pas de consultation à réaliser.
Avant de convoquer les salariés à leur entretien préalable, l’employeur doit tout de même rechercher des postes de reclassement.
Ce n’est qu’en l’absence de possibilité de reclassement que le salarié est convoqué. Au cours de chacun des entretiens, il faudra leur proposer soit un contrat de sécurisation professionnelle, soit un congé de reclassement (cela dépend de l’effectif de l’entreprise).
Le CSP est un contrat particulier qui propose un accompagnement du salarié pendant 12 mois.
Il est né d’un accord national interprofessionnel et devait avoir une durée de vie limitée (jusqu’au 31 décembre 2022) qui a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2023.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou non le CSP.
S’il l’accepte, le contrat est rompu du fait de l’acceptation du CSP (et non plus par un licenciement).
En cas de refus, le licenciement devra être notifié au collaborateur.
Une fois les notifications de licenciement envoyées, l’employeur disposera ensuite d’un délai de 8 jours pour informer l’Administration du travail (la DREETS).
Le grand licenciement collectif pour motif économique (articles L.1233-31 et suivants)
Lorsque la mesure de licenciement concerne plus de 10 salariés, on va regarder son effectif. La procédure est différente si l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.
Si l’entreprise compte moins de 50 salariés
Dans ce cas, l’employeur doit consulter le CSE et lui transmettre un certain nombre d’informations comme celles citées précédemment (causes, nombres de licenciements, critère de l’ordre des licenciements).
Deux réunions doivent être organisées. Une fois la première réunion de consultation passée, l’employeur doit informer la DREETS du projet de licenciement.
Cette dernière dispose d’un délai de 21 jours pour contrôler et formuler ses observations le cas échéant.
Le fil rouge dans ce type de procédure reste la limitation des licenciements. L’employeur doit donc donc proposer au salarié des mesures de reclassement ou encore l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) une fois la procédure de consultation du CSE terminée.
Entre le moment où l’employeur communique son projet de licenciement à la DREETS et la notification des licenciements, il doit respecter un certain délai (article L.1233-39 du Code du travail).
En l’absence de CSE, il faut communiquer sans délai le projet de licenciement à la DREETS.
L’employeur doit convoquer ses salariés à un entretien préalable et leur proposer le CSP au moment de l’entretien.
Les mêmes délais qu’avec CSE sont à respecter pour accepter ou refuser le CSP et notifier les licenciements.
Si l’entreprise compte au moins 50 salariés
La première étape est l’établissement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) (article L.1233-61 du Code du travail).
Comme son nom l’indique, ce plan a pour objectif de limiter le nombre de licenciements, voire même de les éviter.
Il contient des mesures telles que des reclassements en interne, des actions de formations, de validation des acquis de l’expérience (VAE), des mesures de réduction de temps de travail, la mise en place de congé de reclassement ou encore des créations de postes. Il peut également contenir des primes d’incitation au départ volontaire.
L’employeur peut choisir entre :
- établir lui-même le contenu du plan et les conditions de mise en œuvre du licenciement,
- négocier un accord avec les syndicats ces mêmes points,
- cumuler les deux procédures.
Lorsque la négociation est partielle, elle porte uniquement sur le contenu du PSE. Pour le reste, c’est l’employeur qui décidera par voie d’acte unilatéral.
À côté de l’obligation d’établir un PSE, l’employeur doit consulter le CSE. Sur une période de 2 à 4 mois, deux réunions, espacées de 15 jours, doivent se tenir.
Une fois la première consultation effectuée se déclenche un délai (qui varie en fonction du nombre de licenciements envisagés), dans lequel le CSE doit rendre ses deux avis.
Le CSE peut émettre des propositions qu’il faut étudier en tant qu’employeur et y répondre.
La DREETS doit être informée de ces réunions, sans délai.
En l’absence de CSE, il faut informer directement la DREETS.
L’Administration du travail va avoir un rôle important, car elle va valider l’accord PSE ou homologuer le document unilatéral.
Par voie dématérialisée, tous les documents lui sont transmis. Elle les contrôle avant de “donner son accord”. Elle peut formuler des propositions ou observations. Cet accord doit intervenir dans un certain délai (15 ou 21 jours en fonction de l’acte qu’elle doit contrôler).
Sans cette validation (ou homologation), aucun licenciement ne peut et ne doit être prononcé. par le Code du travail et le Code pénal peuvent aller de 450€ à 1500€ d’amende.
