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Licenciement abusif : les risques encourus en cas de rupture ratée

13/10/22

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L’employeur ne respectant pas les règles de procédure ou ne justifiant son licenciement d’un motif pour cause réelle et sérieuse s’expose à l’annulation du licenciement, à la réintégration du collaborateur dans l’entreprise et, à défaut, au versement de dommages et intérêts. On parle de licenciement abusif.

Le montant de ces derniers peuvent être considérables en cas de licenciement bâclé, surtout si le licenciement est injustifié. Employeurs, sachez à quoi vous en tenir. Découvrez le montant des indemnités auxquelles vous vous exposez.

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Pour en savoir plus sur les démarches de fin de contrat, consultez notre article : Fin de contrat : Les démarches de sortie du collaborateur

Le licenciement est irrégulier pour non-respect de la procédure

Lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement (non-respect des délais, absence de mentions dans la convocation, l’insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement, etc.) on dit que le licenciement est irrégulier.

Le salarié qui en fait la demande peut alors obtenir du juge le versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

L’indemnité pour licenciement irrégulier ne peut pas être supérieure à un mois de salaire. Elle suppose que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse. Elle est versée quel que soit l’âge du salarié licencié ou l’effectif de la société.

Le licenciement est annulé dans certains cas spécifiquement prévus par la loi

Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement. En raison d’une discrimination, d’un harcèlement moral ou sexuel, de la violation d’une liberté fondamentale (pour non-respect de la protection liée à la maternité ou aux salariés protégés, par exemple).

L’indemnité accordée par le juge n’est alors pas limitée aux barèmes. Le montant versé au salarié qui refuse la réintégration, ou lorsque la réintégration n’est pas possible, ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

A ces dommages et intérêts s’ajoutent les indemnités de rupture préalablement versées au salarié.

Le licenciement abusif pour absence de cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est considéré comme abusif, injustifié, on dit également sans cause réelle et sérieuse, lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.

Le salarié peut alors percevoir une indemnisation, à la charge de l’employeur, lorsqu’il refuse la réintégration, dont le montant varie selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise (dit « barème Macron »). En effet, des planchers et plafonds s’imposent aux juges depuis les licenciements notifiés après le 23 septembre 2017 (article L. 1235-3 du Code du travail).

A titre d’illustration, le salarié pourra bénéficier au maximum d’une indemnité de 3,5 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans. Il aurait eu jusqu’à 10 mois de salaire pour une ancienneté de 10 ans.

Un simulateur vous permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge. Il est consultable ici.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge tiendra compte des éventuelles indemnités de licenciement déjà versées au salarié à l’occasion de la rupture.

Quel régime fiscal et sociale appliquer aux dommages et intérêts ?

Les dommages et intérêts pour licenciement abusif, irrégulier ou discriminatoire sont exonérées d’impôt sur le revenu sans limitation de montant.

Socialement, les indemnités sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale (indemnité de rupture précédemment versée inclue). Elles seront, à l’inverse, assujetties à CSG/CRDS au-delà des montants légaux. 

Quelles indemnités sont accordées par les tribunaux en cas de licenciement abusif ?

La Cour de cassation est venue valider l’utilisation du barème d’indemnité de licenciement injustifié décrit à l’article L. 1235-3 du Code du travail (Cass. avis 17 juillet 2019 n°19-70.010).

En revanche, en pratique, certains conseils de prud’hommes et juges de Cour d’Appel ont écarté l’application de ce même barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail qui ne permet pas, selon eux, une indemnisation adéquate et appropriée au préjudice subi par le salarié licencié (CA Paris, pôle 6, chambre 11, 16 mars 2021 n°19/08721). 

Dans cette affaire, les juges de la Cour d’Appel de Paris ont refusé l’application du barème de l’indemnité pour licenciement abusif qu’ils considèrent non compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et ordonnent le versement d’une indemnité qu’ils estiment appropriée.

Ils octroient à la salariée licenciée une indemnité supérieure à 7 mois de salaire, contre 3 à 4 mois en application du barème légal (soit le double de ce qui était prévisible !), compte tenu de sa « situation concrète et particulière ». La salariée était âgée de 53 ans au jour de la rupture, et de 56 ans au jour de la décision. Les juges retiennent pour effectuer leur calcul l’effectif de l’entreprise, les circonstances de la rupture, la rémunération de la salariée, son âge, son ancienneté et sa capacité à trouver un nouvel emploi compte tenu de sa formation et de son expérience.

Employeurs, il peut être bien difficile de provisionner dans de telles circonstances si même les juges n’appliquent pas le barème légal. Dans l’attente que les juges de la Cour de Cassation, idéalement en formation d’Assemblée Plénière, sécurisent ce sujet.  

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