Liberté d’expression en entreprise : Un nouvel arrêt de la Cour de cassation nous rappelle que la liberté d’expression en entreprise connait des limites. L’employeur est autorisé à sanctionner un salarié dont les propos comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, et peuvent nuire à la santé de ses collègues.
Rappel
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Mais dans quelles limites ? Peut-on véritablement rire de tout et avec tout le monde ? Quel rôle tenir pour l’employeur ?
De l’humour à l’encontre d’autres salariés de l’entreprise : comment réagir ?
L’affaire se déroule au sein d’une association, ou l’employeur a décidé à la suite de compte-rendu d’enquête et d’un audit portant sur la gestion du personnel de licencier pour faute grave l’un de ses salariés en raison de son « attitude méprisante, de dénigrement, voire d’insultes à l’égard de certains membres du personnel de l’Association ».
En effet, il a notamment été rapporté que le salarié avait dit, lors d’une réunion de direction : « comment dit-on lèche-cul en italien ? Et bien ça se dit XY », à l’égard de la salariée XY, d’origine italienne. A cela s’ajoute de nombreux témoignages de propos inappropriés pour traiter ses collègues de travail, tel que « Kate Moss Moche », ou « merdeuse de chti », « la naine » », etc.
Le salarié concerné conteste son licenciement en invoquant son droit à la liberté d’expression dans l’entreprise, comme en dehors de celle-ci. Pour ce dernier, ses propos constituent de simples plaisanteries.
Pour les juges, des propos injurieux et offensants à l’égard d’un salarié constituent un abus de la liberté d’expression rendant à eux seuls impossible son maintien dans l’entreprise. Ils justifient un licenciement pour faute grave.
Si des propos injurieux et offensant justifient la sanction disciplinaire, comment procéder en amont pour éviter ces débordements ?
Liberté d’expression en entreprise : Employeurs, intervenez en prévention !
Les employeurs sont tenus à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité. Elle impose de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de leur santé physique et mentale (article L. 4121-1 du Code du travail). Afin de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, ainsi que les agissements sexistes. D’y mettre un terme et de les sanctionner.
Liberté d’expression en entreprise : Se poser les bonnes questions
Les propos ciblent-ils une ou plusieurs personnes concernées par des critères de discrimination ? (Le sexe, la nationalité, le handicap, l’âge, etc.) ?
Les collaborateurs sont-ils gênés ou blessés par ces propos ?
Y-at-il déjà eu des remontées ou des plaintes ?
Prendre des mesures pour mettre un terme aux faits
On rappellera que les propos injurieux ou discriminants n’ont pas leur place dans l’entreprise et peuvent faire l’objet de sanction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement peuvent être inscrites dans le règlement intérieur, par exemple.
On sensibilise les collaborateurs et managers sur les impacts des propos injurieux et les limites de l’humour. Il est possible de mettre en œuvre des actions de formation en vue d’améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement.
Employeurs, faites-vous accompagner de vos représentants du personnel pour relayer les messages. Ils peuvent proposer des actions de prévention. Ces derniers disposent également d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement. Ils peuvent vous saisir en vue de procéder sans délai à une enquête et mettre fin à une telle situation. Ils peuvent aussi saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.
Le médecin du travail peut également intervenir sur ce sujet. Il peut proposer après échange avec le salarié des mesures individuelles d’aménagement du poste ou du temps de travail.
Pour en savoir plus, consultez le Guide Harcèlement sexuel et agissements sexistes et travail : Prévenir, Agir, Sanctionner
Source : Cour de Cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021 n°20-15.798
