La grève patronale, plus connue sous le nom de « lock-out », est une décision unilatérale de l’employeur de fermer temporairement son entreprise, un établissement ou une unité de travail en riposte à la grève des salariés.
Cette fermeture provisoire sert à contrer l’impossibilité pour l’employeur de fournir du travail à ses salariés non-grévistes.
Les conditions de mise en place du « lock-out »
Le lock-out est en principe illicite. En effet, il peut être considéré comme une atteinte au droit de grève des salariés du fait de la pression imposée par leurs collègues non-grévistes.
Il n’existe pas de définition légale de cette technique. Les juges se sont donc chargés de l’encadrer (C.Cass, soc, 11 juillet 1989, n°86-52.020). Ainsi, la fermeture temporaire de l’entreprise peut être considérée comme licite dans deux situations :
- La grève résulte en une situation contraignante
- La grève entraîne un risque pour l’obligation de sécurité de l’employeur
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La grève résulte en une situation contraignante (C.Cass, soc, 26 février 1992, n°89-51.673)
La situation contraignante est l’impossibilité absolue pour l’employeur de fournir du travail aux salariés non-grévistes.
Attention, l’employeur doit justifier de cette impossibilité absolue. De simples difficultés ne suffisent donc pas à justifier la fermeture temporaire de l’entreprise (ex : pertes financières).
Notamment, il doit démontrer que les salariés ne peuvent effectuer des tâches annexes à leur travail habituel. Si l’employeur n’apporte pas une justification suffisante, il prend le risque que la fermeture soit considérée comme illicite.
Exemples :
– les difficultés de contrôle de certains services ne pouvaient être résolues du fait de la participation totale du personnel à la grève (C.Cass, soc, 2 décembre 1964, n°809)
– le comportement extrêmement violent des grévistes : la séquestration des dirigeants, l’interdiction d’accès des véhicules à l’entreprise, la dégradation de biens immobiliers (C.Cass, soc, 21 mars 1990, n°86-44.19)
– la grève totale d’un secteur entraînant la paralysie d’un autre secteur (C.Cass, soc, 22 février 2005, n°02-45.879) – la reprise du travail dans des conditions anormales d’exécution du travail empêchant l’accès aux locaux et la maîtrise des outils comptables (C.Cass, soc, 26 mars 2014, n°12-26.600)
– la dangerosité due au fonctionnement anormal des ateliers envers les salariés et les installations (C.Cass, soc, 18 janvier 2017, n°15-23.986)
Le saviez-vous ?
Le piquet de grève est défini comme le regroupement de salariés devant l’entrée de l’entreprise afin de gêner le fonctionnement de l’entreprise, voire en empêcher totalement l’accès. Dans cette situation, le piquet de grève peut être considéré licite s’il n’entraîne pas la désorganisation de l’entreprise. Notamment lorsque le piquet ne fait que ralentir l’entrée ou que d’autres accès sont laissés libres.
En effet, la liberté de travail des non-grévistes prime sur le droit de grève. Ainsi, si les grévistes empêchent totalement leurs collègues de travailler, le piquet est considéré comme un mouvement illicite. Dans ce cas, ils ne sont donc plus protégés par le droit de grève et peuvent être sanctionnés, voire licenciés.
La grève entraîne un risque pour l’obligation de sécurité de l’employeur
Même s’il est soumis à l’obligation de fournir du travail à ses salariés, l’employeur est également tenu d’une obligation de sécurité à leur égard. Or, cette dernière prime sur l’obligation de fournir du travail, il faut donc que l’employeur détermine le degré de dangerosité de la situation pour ses salariés non-grévistes.
Ainsi, si le fonctionnement de l’entreprise à effectif réduit peut entraîner un risque accru d’accident, la fermeture est justifiée.
La même conclusion se déduit si les grévistes ont des comportements violents envers les locaux de l’entreprise (ex : mise à feu, détérioration de matériels, etc.) ou envers les non-grévistes (ex : injures, menaces, coups et blessures, etc.).
Lock-out : Les conséquences salariales
La fermeture justifiée de l’entreprise entraîne une suspension des contrats de travail des non-grévistes. Ils ne sont donc plus rémunérés et ne peuvent réclamer paiement de leur salaire sur les périodes concernées.
Toutefois, si le lock-out se prolonge au-delà de 3 jours, il leur est possible de prétendre à des indemnités d’activité partielle, sur décision du ministre du travail (R.5122-8 du Code du travail). Dans les mêmes conditions, l’allocation d’activité partielle peut également être allouée à l’employeur.
En revanche, si la fermeture de l’entreprise est injustifiée, l’employeur va devoir verser l’ensemble de la rémunération non perçue aux salariés non-grévistes comme s’ils avaient continué à travailler.
Particularité : si le versement des salaires résulte d’une décision de justice, ceux-ci auront seront qualifiés de dommages et intérêts. Dans ce cas, ils seront exonérés de cotisations de sécurité sociale.
Qu’en est-il de la consultation du CSE ?
En principe, l’employeur doit consulter le CSE avant de décider de la fermeture de l’entreprise. En effet, celui-ci dispose d’un droit de consultation sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Toutefois, il est possible pour l’employeur de se défaire de cette obligation de consultation lorsqu’il en est légitimement empêché. Par exemple, l’occupation des locaux par les grévistes empêchent légitimement l’employeur de respecter cette obligation.
Attention : en dehors des cas où l’employeur est légitimement empêché, l’absence de consultation du CSE préalable à la décision de fermeture constitue un délit d’entrave sanctionné.
La fermeture en réponse à une grève extérieure à l’entreprise
Dans ce cas particulier, la jurisprudence a tendance à considérer que la fermeture de l’entreprise n’est pas assimilée à un lock-out. Pour cela, il faut rappeler que la fermeture répond à une grève opérée au sein d’une autre entreprise. Ainsi, ses propres salariés ne doivent pas eux-mêmes entrer en grève.
Cette possibilité s’observe en cas de grève dans un service public nécessaire au fonctionnement de l’entreprise, comme l’approvisionnement en électricité.
Dans ce cadre, la fermeture de l’entreprise est considérée comme une modalité du pouvoir d’organisation de l’employeur qui souhaite parer aux conséquences de la grève extérieure. Cette « fermeture » peut alors résulter en la modification des horaires de travail de ses salariés. Ces heures devront être récupérés par la suite.
Cette récupération s’impose aux salariés concernés, si l’employeur choisit d’effectuer la récupération. Pour rappel, la récupération reste une faculté de l’employeur et non une obligation.
