NON, une sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (cass. soc. 26 octobre 2010, en l’espèce, une mise à pied disciplinaire jugée licite seulement si le règlement fixe sa durée maximale). A défaut, l’employeur risque de la voir annuler au motif qu’elle n’est pas justifiée en la forme.
Rappel
Le règlement intérieur est un document d’entreprise rédigé par l’employeur qui précise les obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.
Il est obligatoire à partir de 50 salariés et est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Le règlement intérieur doit contenir les dispositions suivantes (article L. 1321-1 et L. 1321-2 du Code du travail) :
- Règles générales et permanentes relatives à la discipline (horaires de travail) ainsi que la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied) ;
- Dispositions relatives au respect des procédures disciplinaires lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction (convocation à l’entretien) ;
Dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (assistance lors d’un entretien) ; - Mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise/l’établissement (interdiction de fumer) ;
- Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement de conditions protectrices de la santé et de la sécurité lorsqu’elles apparaissent compromises (port du masque) ;
- Dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel.
Lorsque le comportement d’un salarié en entreprise peut constituer une faute, l’employeur est en droit de prononcer une sanction disciplinaire à son égard : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, voire licenciement. Il respectera alors la procédure disciplinaire appropriée en se référant au règlement intérieur de l’entreprise, lorsqu’il existe.
Attention à vos dispositions conventionnelles ! Le panel des sanctions ne pourra pas être plus large ou plus sévère pour les salariés que les sanctions prévues par la Convention collective applicable à l’entreprise (CE 28 janvier 1991 n°84-586).
Mon employeur peut-il prendre une sanction non prévue par le règlement intérieur à mon encontre d’un salarié ?
NON, une sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (cass. soc. 26 octobre 2010, en l’espèce, une mise à pied disciplinaire jugée licite seulement si le règlement fixe sa durée maximale). A défaut, l’employeur risque de la voir annuler au motif qu’elle n’est pas justifiée en la forme.
Il existe une exception à la règle : le cas du licenciement. Le licenciement d’un salarié pourra être prononcé, même lorsqu’il n’est pas prévu par le règlement intérieur (cass. soc. 23 mars 2017 n° 15-23.090).
Nous attirons enfin votre vigilance sur l’opposabilité du règlement. Une sanction prononcée conformément à un règlement intérieur pourrait se trouver inapplicable dans le cas ou celui-ci n’aurait pas été (régulièrement) porté à la connaissance des salariés (cass, civ. 1er juillet 2020 n°18-24.556, l’affichage en salle de pause a été jugé en l’espèce insuffisant).
Le saviez-vous ?
Les amendes et sanctions pécuniaires, même prévues au règlement intérieur, sont interdites.
Il est également interdit d’avoir recours à la sanction dans certaines situations. Il s’agit des cas ou les salariés font état de l’exercice de leur droit de retrait, de leur droit de grève, de leur liberté fondamentale (restriction au mariage, adoption d’un type de coiffure, etc.).
