Cet article « Le télétravail – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 20 Octobre 2023. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
La définition du télétravail
Les partenaires sociaux ont été proactifs sur le sujet du télétravail.
Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé par les partenaires sociaux dès 2005 et étendu en 2006.
La codification dans le Code du travail s’est faite par une loi du 22 mars 2012. On retrouve donc le télétravail aux articles L.1222-9 et suivants.
Sa définition légale reprend celle rédigée par les partenaires sociaux : il s’agit d’une forme d’exécution du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Alors qu’il aurait pu exécuter sa prestation de travail sur son lieu de travail, le salarié l’exécute depuis un autre lieu.
Le salarié en télétravail est-il obligé de travailler à son domicile ?
Cela peut très bien être à son domicile, dans un espace de coworking ou dans un autre lieu.
En 2020, les partenaires sociaux concluent un nouvel ANI dont l’objectif est de clarifier le premier ANI télétravail. En 2021, l’ANI est étendu.
L’extension des ANI rend donc obligatoires ses dispositions à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans son champ d’application.
Il n’en demeure pas moins qu’un accord d’entreprise peut déroger à ces dispositions.
Le salarié en télétravail détient-il les mêmes droits que les autres salariés ?
Il est important de rappeler que le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que n’importe quel salarié.
En tant qu’employeur vous devez veiller à sa santé et sa sécurité ainsi que lui faire bénéficier de la même protection sociale, etc.
Comment le télétravail est-il mise en œuvre ?
Le Code du travail prévoit comment mettre en place le télétravail via trois dispositifs :
- L’accord collectif,
- Une Charte élaborée après avis du CSE,
- À défaut, un accord entre l’employeur et le salarié.
C’est ce “support” qui te donnera le cadre du télétravail au sein de ton entreprise.
Dans l’accord ou la Charte, l’article L.1222-9 du Code du travail nous indique les mentions obligatoires, par exemple, les conditions de passage en télétravail, les conditions de retour en présentiel, déterminer les plages horaires durant lesquelles ton collaborateur doit pouvoir être contacté, etc.
Si vous passez par une clause du contrat de travail, l’ensemble de ces mentions peut être ajouté.
À noter que le télétravail peut être occasionnel ou régulier : là encore pas d’obligation de choisir l’une ou l’autre forme.
Deux Cours d’appel se sont penchées sur la présomption d’imputabilité du caractère professionnel de deux accidents pendant le télétravail. (CA Saint-Denis de la Réunion, 4 mai 2003 n°22/00884 et CA Amiens, 15 juin 2023 n°22/00474)
Les juges du fond se sont attachés à vérifier précisément la situation dans laquelle était le salarié pour apprécier (ou non en l’occurrence) si cela relevait de la législation des accidents du travail.
Un accord-cadre multilatéral à propos du télétravail transfrontalier a été signé par la France et est applicable depuis le 1er juillet 2023.
Cet accord prévoit qu’un télétravailleur transfrontalier peut continuer de bénéficier de la protection sociale de l’État du siège de l’entreprise, même s’ils sont en télétravail, jusqu’à 50% de leur temps de travail dans leur État de résidence.
Cette règle déroge au principe selon lequel le télétravailleur qui passait au moins 25% de son temps de travail dans son État de résidence ne bénéficiait plus de la législation de sécurité sociale de l’État du siège de l’entreprise.
Exemple : un salarié vit en France et travaille en Belgique. S’il n’est pas en télétravail, il est affilié à la protection sociale belge.
Avant le 1er juillet 2023, s’il était en télétravail plus de 25% il passait obligatoirement sous la législation de sécurité sociale de son pays de résidence soit la France.
Depuis le 1er juillet 2023, s’il est en télétravail entre 25% et 50% de son temps de travail en France, il peut continuer à bénéficier de la législation de sécurité sociale du pays du siège de l’entreprise (Belgique).
Le salarié en arrêt de travail est un salarié comme un autre. Il doit donc être pris en compte dans ton effectif.
Une contribution repose d’ailleurs sur l’effectif : le versement mobilité. Il s’agit d’une contribution patronale prévue dans certaines zones dont le taux est variable en fonction de la zone. (Articles L.2333-64 et suivants et L.2531-2 et suivants du Code général des collectivités territoriales).
Un salarié en télétravail à temps complets est-il pris en compte dans l’effectif ?
Il faut retenir “le délai” donné par l’URSSAF. Il faut regarder si le salarié effectue plus ou moins de 3 mois en dehors de l’établissement sur lequel il est rattaché et regarder la zone dans laquelle il se trouve.
L’employeur n’a aucune obligation de prendre en charge les frais liés au télétravail de tes collaborateurs.
L’employeur doit-il prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail ?
Certains textes prévoient la prise en charge des frais dès lors que l’employeur lui as imposé d’être en télétravail.
L’employeur peut prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail, sur la base réelle des frais engendrées, ils sont en principe exonérés sur justificatifs (Article 6 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles […]).
L’employeur peut également rembourser certains frais par une allocation forfaitaire, elle aussi exonérée de cotisations et contributions sociales dans une certaine limite (BOSS, Frais professionnels, §1750 et suivants)
Dans ce cas l’allocation est exonérée dans la limite de 10,70€ par journée de travail par semaine. Si l’allocation est fixée par jour, elle sera exonérée dans la limite de 2,70€ par journée de télétravail dans la limite de 59,40€.
Dans la même hypothèse d’un télétravail imposé, il est possible que l’employeur soit contraint de verser une indemnité d’occupation du domicile. (Cass.soc 7 avril 2010 n°08-44.865). Cette dernière n’est donc pas due si un collaborateur décide d’occuper son domicile pour exercer sa prestation de travail sans qu’il lui soit demandé (Cass.soc 4 décembre 2013 n°12.19.667).
Quelle attention porter au droit à la déconnexion ?
Préférez la négociation annuelle obligatoire pour discuter des modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés. Sinon, établissez une charte en consultation avec le CSE
Rien ne vous empêche de discuter directement avec le salarié des horaires de travail auxquels il doit être joignable. Ainsi, les horaires redéfinis vous permettront d’assurer le respect de la vie privée du salarié, et de garder un contact raisonnable avec lui.
Par exemple, pensez à utiliser l’envoi de mails différés afin de ne pas solliciter l’attention immédiate de vos collaborateurs tôt le matin ou tard le soir.
Enfin, pensez à ne pas envoyer de mail à vos collaborateurs lors de leurs jours de repos, notamment en cas de temps partiel. L’envoi de mails différés est également une bonne solution.
Est-il possible de surveiller l’activité de mes salariés en télétravail ?
Oui, il est tout à fait possible d’utiliser les mêmes méthodes qu’en présentiel.
Nous pensons notamment aux outils de gestion du temps, aux points réguliers avec les managers, aux limitations d’accès à internet ou encore aux contrôles de leur messagerie électronique.
Toutefois, veillez à bien être conforme aux directives de la CNIL en la matière :
- La consultation préalable du CSE
- L’information du salarié sur les modes de surveillance, sur les dispositions légales et internes à l’entreprise en matière de protection des données
- La limitation de la surveillance à sa pertinence et sa proportion envers l’objectif poursuivi
Exemple : un rapport de la CNIL établit que l’obligation de partager en permanence son écran est une méthode de surveillance abusive.
10. Nos conseils
- Rédiger une Charte de télétravail pour définir les règles applicables à l’ensemble du personnel
- Attention, la Charte de télétravail ne peut déroger aux dispositions prévues par les ANI, car elle n’est pas un accord.
- Consulter ta Convention collective : peut-être qu’elle prévoit déjà les modalités de mise en œuvre du télétravail
- Informer l’ensemble du personnel des collaborateurs des jours de télétravail et des changements possibles
Exemple : Mary convient avec son employeur d’être en télétravail le jeudi. L’ensemble des collaborateurs est prévenu que si Mary n’est pas physiquement dans les bureaux, elle reste joignable ce jour-là.
Exemple : Mary et son employeur conviennent de modifier son jour de télétravail, l’ensemble des collaborateurs sont prévenus que Mary sera désormais présente le jeudi, mais en télétravail un autre jour.
- Établir un planning de télétravail si les bureaux sont libres afin d’éviter qu’un salarié ne se présente au travail et qu’il n’ait pas de bureaux
- Garder le lien avec ton collaborateur en télétravail : en tant qu’employeur, vous devez prévenir de tout isolement de ton collaborateur.
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