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Le CDD de remplacement extrait de l’Act’Unit RH

19/06/23

Soyez la première personne autour de vous à en parler, partagez !

Cet article « Le CDD de remplacement extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 16 Juin 2023. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !

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On en parlait la semaine dernière, la période des départs en congés payés est ouverte et dans certains services, il est nécessaire de remplacer les collaborateurs partis se reposer ! 😴

L’occasion pour moi de te parler du contrat à durée déterminée de remplacement. 📄

Les conditions de recours au contrat à durée déterminée

Tu le sais, le contrat de travail à durée déterminée est l’exception à la règle. Le Code du travail vient donc l’encadrer. 📕(Articles L.1242-1 et suivants du Code du travail)

Il doit être conclu en vue de l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Des motifs sont définis par le Code du travail et le remplacement est l’un d’eux.

Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié temporairement absent à son poste de travail, mais également le chef d’entreprise et certaines personnes assimilées. 🔁

Ici, je te propose d’évoquer uniquement le remplacement d’un salarié absent. 🫥

Le CDD de remplacement peut être conclu pour remplacer un salarié absent, peu importe la nature de son contrat de travail.

💡Tu peux donc conclure un CDD de remplacement pour remplacer un salarié absent lui-même en CDD.

Le principe est le suivant : tu embauches pour remplacer un salarié absent de l’entreprise ou absent de son poste de travail.

En effet, tu peux embaucher Sidonie pour remplacer Cyrille alors que Cyrille n’est pas malade ou en congés payés. Cyrille n’est pas à son poste, car il remplace Florine qui est absente de l’entreprise. 😏

On parle de remplacement en cascade 🏞️.

⛔ Attention, en aucun cas tu ne peux conclure un CDD de remplacement pour remplacer un salarié gréviste ! (Articles L.1251-10 et L1242-6 du Code du travail), mais rien ne t’interdit d’embaucher des CDD pour l’accomplissement d’autres tâches que celles effectuées par les salariés en grève. 👌

D’autres cas de recours sont possibles pour la conclusion d’un CDD de remplacement (Articles L.1242-2 et L1251-6 du Code du travail) :

  • le passage provisoire d’un salarié à temps partiel 
  • en cas d’attente de l’entrée en service d’un nouveau salarié sur le poste
  • en cas de départ définitif du salarié avant la suppression de son poste

Voyons maintenant les spécificités du contrat de remplacement. 

Les spécificités du contrat de remplacement

Comme pour tout CDD, tu dois bien spécifier le motif de recours à ton CDD. 🤔

En plus du motif, le CDD doit comporter les mentions obligatoires décrites à l’article L.1242-12 du Code du travail 📝 comme la date du terme, ou la durée minimale en cas de termes imprécis, la désignation du poste, la durée de la période d’essai, etc.

Dans le cas d’un CDD de remplacement, une mention est également obligatoire : le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. ✍️

Cette mention a été sujette à de nombreuses précisions de la part de la Cour de cassation. 🏛️

Ainsi la Haute juridiction a pu décider que la mention des fonctions exercées par la personne remplacée suffit à condition qu’elle renvoie à une qualification professionnelle issue de la grille de classification de l’entreprise. (Cass.soc 3 mai 2018 n°16-20.636) ✔️

A contrario, la simple mention de la catégorie professionnelle a été jugée insuffisante. Dans l’affaire présentée à la Cour de cassation, une société avait conclu des CDD de remplacement en mentionnant uniquement la catégorie “personnel navigant commercial”. Pour la Cour, cette mention était insuffisante car les qualifications étaient nombreuses (ex.: hôtesse et steward, chef de cabine, etc.) Ce manquement entache le contrat d’irrégularité pouvant justifier sa requalification en contrat à durée indéterminée. (Cass.soc 20 janvier 2021 n°19-21.535) ❌  

Il est possible de prévoir que le remplacement du salarié ne se fera que sur une partie de ses missions. Ainsi, le remplaçant se verra attribuer une partie des tâches du remplacé. On parle de remplacement partiel. Le contrat devra le préciser.

S’agissant de la rémunération, le principe est posé par l’article L.1242-15 du Code du travail : un salarié embauché en CDD ne peut percevoir une rémunération inférieure à ce que percevrait un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. 🟰

S’agissant plus particulièrement du remplacement, le principe est donc une rémunération identique entre remplaçant et remplacé sauf en cas de remplacement partiel et d’une qualification inférieure (Cass.soc 15 octobre 2022 n°00-40.623).

Sur la durée, le CDD de remplacement a une durée maximale de 18 mois lorsqu’il comporte un terme certain, c’est-à-dire que tu connais la date de retour de ton salarié. 👍

Cependant, il peut arriver qu’on ne sache pas à quelle date le salarié sera de retour, c’est notamment le cas en cas de maladie, lorsqu’on ne sait pas si le salarié sera prolongé ou non. Dans ce cas, il est possible d’inscrire un terme imprécis dans le contrat. Ce terme est lié à un évènement : “le retour du salarié”. 🔙

Dans ce dernier cas, ton contrat devra mentionner une durée minimale tout de même. Elle te sera essentielle pour calculer la période d’essai par exemple ! 🧮

Par ailleurs, il est admis que le contrat de remplacement puisse commencer avant le départ effectif du salarié remplacé. C’est souvent le cas lorsqu’une passation est à organiser. Sa durée ? On parle de délai raisonnable. ⏱️ 

Il peut également être prolongé jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son poste, soit deux jours après son retour (Article L.1243-5 du Code du travail)✌️

Autre particularité du contrat de remplacement ? Pas de délai de carence entre deux contrats. 😇

💡 Ainsi, quand tu es dans l’obligation de conclure un nouveau contrat, car ton salarié est de nouveau absent, tu n’as pas à attendre la fin du délai de carence pour signer un nouveau contrat.

Autre principe du CDD de remplacement ? Un contrat doit être conclu pour le remplacement d’un salarié. Cela nécessite donc de rédiger plusieurs contrats si Anne-Marie remplace Marie puis Sébastien après. (Article L.1242-2 du Code du travail)

Oui, mais tu le sais, on aime tenter des choses en droit du travail ! On en parle ?

L’expérimentation du CDD multiremplacement

À titre expérimental, certains secteurs sont autorisés à conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents. 🧪

Cette expérimentation est possible pour deux ans, soit jusqu’au 13 avril 2025. Tous les contrats conclus avant cette date sont donc concernés par l’expérimentation. 📅

Elle fait suite à une première expérimentation menée en 2019, mais qui n’avait pas rencontré le succès escompté.

La liste des secteurs a été fixée par un décret (Décret 2023-263 du 12 avril 2023). On y retrouve les secteurs de 2019 ainsi que des petits nouveaux 👶

Ainsi, si tu as été concernée en 2019, tu peux tester (de nouveau ou pour la première fois ?) la conclusion d’un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés.

Le contrat de travail doit préciser pour chaque période concernée l’identité et la qualification de la personne concernée.

Mais que se passe-t-il si le remplacement concerne des salariés aux rémunérations différentes, me diras-tu ? (Je commence à te connaître 😉)

Pas de panique, tout est prévu, encadré, verrouillé. 🔒Il est admis que le remplaçant bénéficie d’un salaire différent pour chaque remplacement s’ils concernent des postes différents. Dans ce cas là, tu devras “décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés […] ou proposer une rémunération supérieure…” (Question n°13 FAQ du Ministère du travail). 🧮

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