Actualités

Le calcul des indemnités de fin de contrat

13/10/22

Soyez la première personne autour de vous à en parler, partagez !

Selon le motif de rupture du contrat de travail, vous pouvez être amené à verser – ou non – des indemnités de fin de contrat à votre salarié au moment de son départ.

On notera qu’un licenciement pour faute grave, ayant privé le salarié de l’exécution d’une période de préavis, vous permet également de ne pas verser d’indemnité de licenciement. 

La démission, à l’initiative du salarié, prive également ce dernier de toute indemnité de licenciement. 

guide congés payés

Pour en savoir plus sur les démarches de fin de contrat, consultez notre article : Fin de contrat : Les démarches de sortie du collaborateur

Indemnités de fin de contrat : Indemnité légale de licenciement

Le salarié qui est licencié perçoit une indemnité légale de licenciement sous certaines conditions. Cette dernière elle calculée à partir de sa rémunération et est fonction de son ancienneté acquise dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié doit justifier d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus chez l’employeur, sauf dispositions contractuelles ou usage contraire (article L. 1234-9 du Code du travail).

L’indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, sauf volonté contraire des parties ou dispositions conventionnelles. 

Ancienneté inférieure à 10 ans : Indemnité = ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté Ancienneté supérieure à 10 ans :  Indemnité = ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

ET

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de la 11ème année Article R. 1234-1 et suivants du Code du travail  

Le droit à indemnité est apprécié à partir du jour ou l’employeur envoie la lettre de licenciement (jour de notification).

L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat, préavis inclus (dernier jour du contrat). 

En cas d’année incomplète, l’indemnité se calcule proportionnellement au nombre de mois complets.

Le saviez-vous ?

Certaines absences peuvent avoir un impact sur le calcul de l’ancienneté acquise par le salarié. Il en va ainsi des périodes de congé sans solde, de maladie non professionnelle ou encore de congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui ne sont pas intégrées à l’ancienneté dans le calcul de l’indemnité de licenciement, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Le salaire de référence se détermine en retenant la formule la plus avantageuse entre :

  • Soit, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement (OU de la date de signature de la convention en cas de rupture conventionnelle),
  • Soit, le tiers des 3 derniers mois précédant la rupture auxquelles les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles versées sur cette période sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.

Lorsque le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, on retiendra la moyenne mensuelle des mois précédant le licenciement.

Si un salarié a travaillé à temps complet et à temps partiel sur la période, l’indemnité est calculée proportionnellement à ces durées.

Régime fiscal

L’indemnité de licenciement bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu sous conditions.

Elle est entièrement exonérée d’impôt si son montant correspond à l’indemnité fixée par la loi ou la convention collective.

En revanche, si son montant est supérieur, l’exonération se limite à la valeur la plus élevée entre :

  • Soit 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédant le licenciement,
  • Soit la moitié de l’indemnité de licenciement perçue.

Dans tous les cas, l’exonération est limitée à un maximum de six plafonds de sécurité sociale (soit 246 816 € en 2022).

Régime social

La fraction de l’indemnité de licenciement exonérée d’impôt est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de deux plafonds de sécurité sociale (soit 82 272 € en 2022).

L’indemnité est exonérée de CSG/CRDS selon la plus petite des limites suivantes :

  • Soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
  • Soit le montant de l’indemnité exonérée de cotisations.

Attention, les indemnités de fin de contrat supérieures à dix plafonds de sécurité sociale (soit 411 360 € en 2022) sont intégralement soumises à cotisations et à CSG/CRDS. 

Indemnité conventionnelle de licenciement

Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou des usages peuvent prévoir une autre formule de calcul de l’indemnité. Dans ce cas, le salarié percevra l’indemnité la plus élevée. Il n’y a pas de cumul possible entre l’indemnité légale, contractuelle ou conventionnelle.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le salarié ayant conclu une convention de rupture avec son employeur perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la rupture de son contrat de travail, quelle que soit son ancienneté.

L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. 

Si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté, l’indemnité est due au prorata du nombre de mois de présence.

Une indemnité spécifique peut également être prévue par des dispositions conventionnelles. Le salarié peut également négocier avec son employeur d’un montant d’indemnité supérieur.

Régime fiscal et social

L’indemnité bénéficie du même régime fiscal et social que l’indemnité de licenciement à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite (cf. Indemnité légale de licenciement).   

De plus, l’indemnité est assujettie au forfait social au taux de 20 % pour la partie exonérée de cotisations sociales.

Indemnité compensatrice de préavis

Le salarié dispensé d’effectuer son préavis par son employeur peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis (cf. Le Préavis).

Pour rappel, aucun préavis n’est attendu lorsque l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de mettre fin à la relation de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Le versement d’une indemnité compensatrice n’est donc pas prévu.

Son montant correspond au salaire qui aurait été versé au salarié sur la période.

L’indemnité est assujettie à impôt, à cotisations et à CSG/CRDS dès le premier euro.

Indemnités de fin de contrat : Compensation des congés payés

Le salarié n’ayant pu prendre la totalité des jours de congés acquis avant la date de la rupture de son contrat bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Elle est versée quel que soit le motif de rupture du contrat de travail (démission, licenciement et rupture conventionnelle).

L’indemnité est assujettie à impôt, à cotisations et à CSG/CRDS dès le premier euro.

Le saviez-vous ?

Jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inconstitutionnelle, une disposition du Code du travail permettait à l’employeur qui licenciait le salarié au titre d’une faute lourde de ne pas lui verser d’indemnité compensatrice de congés (Conseil Constitutionnel, décision du 2 mars 2016). Ce n’est aujourd’hui plus possible.

Indemnités de fin de contrat : La retraite

Légalement, le salarié qui décide de partir à la retraite à droit à une indemnité de départ dès lors qu’il dispose d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Le montant de l’indemnité de départ, appelée prime de départ à la retraite, varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

S’agissant du régime social est fiscal de l’indemnité de retraite, cette dernière est considérée comme du salaire et non comme une indemnité. Elle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Dès lors que l’employeur décide de mettre à la retraite un salarié, le montant de l’indemnité est calculé selon la formule utilisée pour le calcul de l’indemnité de licenciement mais un accord collectif peut prévoir un montant plus favorable.

Le régime social et fiscal de l’indemnité de mise à la retraite varie en fonction du montant versé.

Ainsi, si elle est inférieure à 10 PASS, elle est exonérée de cotisations de Sécurité sociale sur la partie du montant inférieure à 82 272,00€ (soit 2 PASS). Au-delà des 10 PASS, l’indemnisation est intégralement soumise aux cotisations de Sécurité sociale.

En matière de CGS-CRDS, l’indemnité de mise à la retraite est exonérée dans la limite du montant légal ou conventionnel de licenciement ou de mise à la retraite.

Concernant l’impôt sur le revenu, l’indemnité de mise à la retraite est exonérée d’imposition sur le revenu sauf si le montant versé est supérieure au minimum légal ou conventionnel. Dans cette dernière hypothèse, l’indemnité pourra bénéficier de l’exonération si son montant ne dépasse pas :

  • Soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année avant la mise à la retraite et dans la limite de 2,5 PASS ;
  • Soit 50% de montant de l’indemnité perçue par le salarié dans la même limite de 2,5 PASS

L’indemnité de départ à la retraite et celle de mise à la retraite sont cumulables avec les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis ou encore les contreparties financière en cas de clause de non-concurrence.

externalisez la paie avec unit rh

Vous aimerez aussi

Actualités

La sévérité de la mise en place de la convention de forfait jours

La sévérité de la mise en place de la convention de forfait jours

La convention de forfait jours La convention de forfait jours est un contrat individualisé impérativement écrit qui régit les modalités de temps de travail du salarié décompté en jours et non en heures. L’accord du salarié est obligatoire et sa signature doit être...

Guides

Le Guide des Procédures de fin de contrat

Le Guide des Procédures de fin de contrat

Respect de la procédure de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle, calcul des délais à observer, du montant des indemnités de fin de contrat à verser, sans oublier la liste des documents à remettre au collaborateur au moment de son départ. Notre...

Fiches pratiques

Offboarding : Checklist de sortie d’un collaborateur

Offboarding : Checklist de sortie d’un collaborateur

Sortie d'un collaborateur : Votre checklist d'Offboarding Notre check list du départ du salarié vous accompagne à travers les démarches liées à la rupture du contrat de travail. Vous adoptez les réflexes d’une sortie de l’entreprise réussie.  L'offboarding est le...

Économisez des heures de recherches et restez à la pointe des dernières actualités !

En vous abonnant à notre Newsletter, vous prenez connaissance et acceptez notre Politique de confidentialité.

Vous vous êtes abonné avec succès !