Actualités

La procédure de rupture conventionnelle : comment réussir sa fin de contrat de travail  

17/02/22

Soyez la première personne autour de vous à en parler, partagez !

Toutes les étapes de la procédure de rupture conventionnelle pas à pas

Dans cet article sur la procédure de rupture conventionnelle, retrouvez un modèle de Certificat de travail et un modèle de Solde de tout compte à télécharger.

Une procédure de rupture conventionnelle, comportant des délais et indemnités spécifiques, doit être observée pour mettre fin d’un commun accord au contrat de travail d’un collaborateur. Une procédure qui va d’ailleurs devenir entièrement dématérialisée dans le courant de l’année 2022.

guide congés payés

Le salarié et l’employeur peuvent d’un commun accord mettre fin à la relation de travail qui les lie en ayant recours à la rupture conventionnelle individuelle.

Pour être valable, les parties devront respecter une procédure légale de rupture qui impose de rédiger une convention spécifique, obligatoirement validée par la Dreets (ex Direccte) – on parle d’homologation – qui sera conditionnée au versement d’une indemnité de rupture.

La rupture conventionnelle homologuée est ouverte aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée. Les salariés en contrat à durée déterminée ne peuvent donc y prétendre.

Ce mode de rupture permet au salarié d’ouvrir droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

Pour en savoir plus sur la fin de contrat de travail, consultez notre article : Fin de contrat : Les démarches de sortie du collaborateur

Etape 1 de la procédure de rupture conventionnelle : Convocation et entretien(s) de rupture conventionnelle

Afin d’envisager les conditions de la rupture, l’employeur et le salarié vont organiser un ou plusieurs entretien(s).

Si la loi n’impose pas à l’employeur de délivrer une convocation d’entretien au salarié, nous conseillons toutefois aux employeurs de le faire une en vue d’assurer une bonne préparation à l’entretien pour les deux parties.

Un entretien au minimum sera nécessaire pour permettre à l’employeur et au salarié de définir les conditions de la rupture, tels que la date de la rupture, le montant de l’indemnité versée et les conditions du respect d’un éventuel préavis.

Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix (représentant du personnel de l’entreprise ou conseiller du salarié). L’employeur bénéficie lui aussi de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou un membre de son organisation syndicale (ou par un autre employeur relevant de la même branche si l’entreprise compte moins de 50 salariés).

L’un comme l’autre en informera l’autre partie avant l’entretien.

Etape 2 : La convention de rupture

La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Librement définies par les parties. Elle est complétée lors du ou des entretien(s). Y figureront :

  • la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail,
  • le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

La convention sera signée par les deux parties. Un exemplaire sera remis à chacune des parties.

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de quinze jours calendaires.

Ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Attention ! En cas d’irrégularité de forme liée à la procédure permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement d’indemnité pour licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Etape 3 de la procédure de rupture conventionnelle : La demande d’homologation

En l’absence de rétractation dans le délai de quinze jours, la convention doit être adressée à la Dreets pour obtenir sa validation (homologation). La demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée peut s’opérer :

  • Soit en ligne, grâce au téléservice TéléRC,
  • Soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598 à envoyer ou à déposer à la Dreets.

A compter du 1er avril 2022, la demande d’homologation de la rupture conventionnelle devra s’effectuer obligatoirement par voie dématérialisée – c’est-à-dire par téléservice, sauf exceptions. Ce n’est que lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice qu’elle pourra effectuer sa démarche par le dépôt du formulaire auprès de cette même autorité (Dreets). 

On notera pour les salariés protégés que la rupture conventionnelle conclue entre l’employeur et ce dernier n’est pas soumise à homologation mais à autorisation de l’inspecteur du travail. Une convention spécifique (formulaire cerfa n°14599) doit être adressée par l’employeur à la Dreets. L’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de deux mois valant rejet de la demande. Pour ces derniers, la procédure de dépôt par téléservice n’est pas prévue. 

La Dreets dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande pour vérifier la validité de la convention. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à une acceptation.

Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Etape 4 : La fin de la relation de travail

Le contrat de travail prend fin à la date prévue dans la convention de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (article L. 1237-13 du Code du travail). Les parties restant tout à fait libres de fixer une date de fin plus tardive.

L’administration envoie un accusé de réception du formulaire d’homologation par courrier ou courriel. Ce dernier indique la date de réception ainsi que la date à partir de laquelle l’homologation est réputée acquise.

Illustration – Olivia et son employeur concluent une convention de rupture le mardi 16 mars. Olivia, comme son employeur, auront la possibilité de se rétracter jusqu’au mercredi 31 mars (quinze jours calendaires). La convention pourra être adressée dès le jeudi 1er avril. Si la Dreets reçoit la demande le 1er avril (TéléRC), le délai commencera à courir le vendredi 2 avril et s’achèvera le 19 avril (quinze jours ouvrables). Le contrat de travail pourra être rompu dès le 20 avril.

procédure de rupture conventionnelle

Respect d’un préavis ou non ?

Aucun préavis n’est prévu dans le cadre d’une rupture conventionnelle. C’est au cours de la procédure de rupture, que le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles en contrepartie de la rémunération normalement prévue pendant cette période (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009). Toutefois, rien n’empêche de prévoir la réalisation d’un préavis pour une durée convenu ensemble par les parties.

Etape 5 : Versement des indemnités de rupture

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le salarié perçoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Aucune condition d’ancienneté n’est toutefois exigée.  

Ancienneté inférieure à 10 ans :

Indemnité = ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté

Ancienneté supérieure à 10 ans :

Indemnité = ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

ET

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de la 11ème année 

Article R. 1234-1 et suivants du Code du travail

Si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté, l’indemnité est due au prorata du nombre de mois de présence.

Illustration – Olivia a 7 mois d’ancienneté. Son salaire de référence est de 2 000 €. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est égale à 291,67 € (2 000 x 1/4 x 7/12).

Une indemnité spécifique peut également être prévue par des dispositions conventionnelles. Le salarié peut également négocier avec son employeur d’un montant d’indemnité supérieur.

Régime fiscal et social

L’indemnité bénéficie du même régime fiscal et social que l’indemnité de licenciement à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite.  

L’indemnité est toutefois assujettie au forfait social au taux de 20 % pour la partie exonérée de cotisations sociales. 

Illustration – Olivia perçoit une indemnité contractuelle de licenciement, fixée à 19 000 €. L’indemnité conventionnelle était quant à elle fixée à 8 000 €. Sa rémunération de l’année passée est de 30 000 €.

Son indemnité de licenciement est exonérée d’impôt en totalité (19 000 < (2 x 30 000)).

Son indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales en totalité (19 000 < 82 272).

Elle est en revanche soumise à CSG/CRDS sur 11 000 € (19 000 > 8 000). 

Elle est soumise au forfait social en totalité. 

Absence d’indemnité de préavis 

Aucun préavis n’étant attendu lorsque l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de mettre fin à la relation de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le versement d’une indemnité compensatrice n’est donc pas prévu.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié n’ayant pu prendre la totalité des jours de congés acquis avant la date de la rupture de son contrat bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Etape finale de la procédure de rupture conventionnelle : Les documents de fin de contrat

A l’issue du contrat de travail, le salarié est libre de tout engagement envers l’employeur, sauf clause à obligation particulière telle que la clause de non-concurrence.

L’employeur devra remettre au salarié ses documents de fin de contrat : le solde de tout compte, le certificat de travail, l’attestation employeur destinée à Pôle emploi ainsi que l’état récapitulatif d’épargne salariale, le cas échéant.

A défaut, il s’expose au paiement d’une contravention de 4ème classe (soit une amende de 750 € maximum). 

Certificat de travail

L’employeur doit remettre à son salarié un certificat de travail à l’issue de son contrat. Le certificat mentionne (article D. 1234-6 du Code du travail) :

  • Le nom du salarié et de l’entreprise,
  • Les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise,
  • La nature du ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus,
  • Le maintien des garanties liées à la Prévoyance (la « portabilité ») si le salarié en bénéficiait à l’issue de son contrat de travail (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale).

 Qu’est-ce que la portabilité ?

Le salarié peut continuer à bénéficier gratuitement des garanties de frais de santé en vigueur dans l’entreprise, ainsi que du régime de prévoyance, pendant la durée d’indemnisation du chômage, ou dans la limite de son dernier contrat sans pouvoir dépasser 12 mois. 

Le certificat est localisé, daté et signé par l’employeur.

Téléchargez notre modèle de certificat de travail

Reçu pour solde de tout compte

Etabli au moment de la rupture effective du contrat, le reçu fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (salaire, heures supplémentaires, indemnité de rupture, indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis, primes éventuellement proratées, etc.).

L’employeur est tenu d’informer son salarié que le document est prêt et le lui remettre.

Le reçu pour solde doit être établi en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

Le reçu pourra être contesté par le salarié s’il n’est pas d’accord avec le calcul ou les éléments mentionnés.

Le salarié ne dispose alors plus que d’un délai de six mois suivant la signature du reçu pour dénoncer son contenu, par lettre recommandée ou devant le conseil de prud’hommes. Au-delà de ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur, pour les seules sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20 du Code du travail).

La date de signature du reçu, point de départ du délai de dénonciation, doit donc être certaine (cass. Soc. 20 février 2019 n°17-27.600)

La loi n’oblige cependant pas le salarié à signer le reçu pour solde de tout compte.

En l’absence de signature, le salarié pourra contester le solde, dans un délai d’un an si le montant concerne la rupture, et dans un délai de trois ans pour tout ce qui relève des salaires.

Pour sa part, l’employeur bénéficie du même délai de droit commun de trois ans pour réclamer les sommes qu’il aurait trop versées.

Téléchargez notre modèle de solde de tout compte

Pour en savoir plus, consultez notre article : Tout ce que vous devez savoir sur le solde de tout compte

Attestation employeur destinée à Pôle emploi

A chaque fin de contrat de travail, l’employeur transmet obligatoirement une attestation employeur à Pôle emploi. Le salarié reçoit en parallèle une version signée lui permettant d’ouvrir ses droits à l’allocation chômage, sous conditions.

L’attestation indique notamment l’identité et la qualification du salarié, le motif de la rupture du contrat, la durée de l’emploi ainsi que le montant des rémunérations des douze derniers mois.

L’attestation est transmise à Pôle emploi de manière dématérialisée à la date de fin du contrat de travail. Le canal de transmission à privilégier étant la DSN et le signalement d’événement Fin de contrat de travail.

Etat récapitulatif d’Epargne salariale

L’employeur ayant mis un place un dispositif d’épargne salariale, de participation, d’intéressement ou de retraite supplémentaire au sein de l’entreprise doit remettre à son salarié qui quitte l’entreprise un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Ce document doit préciser (article L. 3341-7 du Code du travail) :

  • L’identification du bénéficiaire,
  • La description des avoirs acquis ou transférés avec mention des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles,
  • L’identité et l’adresse du teneur de registre et du teneur de compte-conservation auprès desquels le bénéficiaire à un compte,
  • Si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l’entreprise ou par prélèvement sur les avoirs.

externalisez la paie avec unit rh

Vous aimerez aussi

Actualités

La sévérité de la mise en place de la convention de forfait jours

La sévérité de la mise en place de la convention de forfait jours

La convention de forfait jours La convention de forfait jours est un contrat individualisé impérativement écrit qui régit les modalités de temps de travail du salarié décompté en jours et non en heures. L’accord du salarié est obligatoire et sa signature doit être...

Guides

Le Guide des Procédures de fin de contrat

Le Guide des Procédures de fin de contrat

Respect de la procédure de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle, calcul des délais à observer, du montant des indemnités de fin de contrat à verser, sans oublier la liste des documents à remettre au collaborateur au moment de son départ. Notre...

Fiches pratiques

Offboarding : Checklist de sortie d’un collaborateur

Offboarding : Checklist de sortie d’un collaborateur

Sortie d'un collaborateur : Votre checklist d'Offboarding Notre check list du départ du salarié vous accompagne à travers les démarches liées à la rupture du contrat de travail. Vous adoptez les réflexes d’une sortie de l’entreprise réussie.  L'offboarding est le...

Économisez des heures de recherches et restez à la pointe des dernières actualités !

En vous abonnant à notre Newsletter, vous prenez connaissance et acceptez notre Politique de confidentialité.

Vous vous êtes abonné avec succès !