Cet article « La mise à disposition ou le prêt de salarié – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 1er Mars 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
La mise à disposition ou le prêt de main-d’œuvre
Cette faculté de mettre à disposition des collaborateurs est strictement encadrée par le Code du travail aux articles L.8241-1 et suivants.
D’ailleurs pour bien cerner le sujet, le Code du travail nous explique d’emblée que tout prêt de main-d’œuvre exclusif à but lucratif est interdit et donc illicite.
Ici se trouve donc le principe.
Il existe cependant des dérogations et exceptions.
Il s’agira essentiellement des entreprises de travail temporaire, de portage salarial ou encore d’agence de mannequins ou de prêt de sportif par une Fédération pour intégrer l’Équipe de France par exemple.
Il est possible de retrouver la liste complète à l’article L.8241-1 du Code du travail.
Pour eux, il est possible pour l’entreprise de gagner de l’argent lorsqu’elle met à disposition ses collaborateurs auprès d’entreprises utilisatrices.
Ces cas particuliers ne seront pas abordés ici.
Le prêt de main-d’œuvre exclusif à but non lucratif est possible.
Ainsi, si la mise à disposition se passe sans que l’entreprise prêteuse ne gagne de l’argent c’est autorisé !
Il est vraiment important d’avoir ce principe en tête tant les sanctions sont importantes.
Que l’entreprise soit prêteuse ou entreprise utilisatrice, dès lors que l’illicéité du prêt de main d’œuvre est avérée, elle risque outre des sanctions civiles et administratives, des sanctions pénales qui peuvent aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000€ d’amende. (Article L.8243-1 du Code du travail)
Le formalisme de la mise à disposition
L’employeur ne peut pas décider du jour au lendemain que Thomas, un de ses meilleurs collaborateurs, ira travailler dans une entreprise utilisatrice.
Thomas devra donner son accord à l’employeur.
Et s’il refuse, c’est un droit ! L’employeur n’a pas le droit de le sanctionner pour avoir refusé (Article L.8241-2 du Code du travail).
Très souvent, cela se formalise par un avenant au contrat du collaborateur et une convention de mise à disposition (ou de prêt de main d’œuvre) entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise prêteuse.
L’avenant doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires à savoir les tâches qui seront confiées au salarié mis à disposition, son lieu et ses horaires de travail et les caractéristiques du poste.
La convention doit quant à elle définir la durée de la mise à disposition, l’identité du collaborateur et les modalités de facturation.
Il est également possible de prévoir une période probatoire dans l’avenant. Cette période permet aux parties de mettre fin à la mise à disposition.
Dans cette hypothèse, le salarié revient dans son entreprise d’origine et retrouve son poste.
Pendant cette période de mise à disposition, le collaborateur reste lié par un contrat de travail à l’entreprise prêteuse.
Ainsi, et par exemple, son ancienneté n’est pas interrompue le temps de la mise à disposition.
Il devra par ailleurs bénéficier des dispositions conventionnelles qu’il aurait pu avoir s’il était resté dans l’entreprise prêteuse.
Autre point d’attention à avoir : que l’entreprise prêteuse ou entreprise utilisatrice, n’oublie pas d’informer et consulter ton CSE préalablement à l’opération de mise à disposition !
Le “coût” du prêt de main-d’œuvre
Dans l’hypothèse d’un prêt de main à but non lucratif, les choses sont plutôt simples.
Le collaborateur mis à disposition continue de percevoir son salaire de la part de son employeur, l’entreprise prêteuse.
L’entreprise prêteuse va devoir refacturer à l’entreprise utilisatrice :
- Les salaires versés,
- Les charges sociales afférentes,
- Les frais professionnels que l’employeur aura dû rembourser à son collaborateur en raison de la mise à disposition.
L’entreprise d’accueil devra donc payer.
À la fin de la mise à disposition, le collaborateur retourne dans l’entreprise prêteuse et retrouve son poste (ou un poste équivalent).
