Cet article « La démission – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 11 juillet 2025. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Vous avez dû en vivre quelques-unes et comme toute rupture du contrat de travail, elle n’est pas toujours facile à gérer. Parfois venue de nulle part ou au contraire ressentie les derniers temps, elle peut procurer une remise en question de ses méthodes d’employeur.
La démission c’est quoi ?
La démission est une des formes de rupture du contrat de travail réservée au seul collaborateur.
Ainsi, l’employeur ne peut pas décider de la démission d’un collaborateur.
À travers la démission, le salarié fait savoir à son employeur son désir de rompre le contrat de travail qui les lie.
À titre liminaire, il est important de noter que ce mode de rupture est réservé au seul contrat de travail à durée indéterminée.
Non, Marie ne peut pas démissionner de son CDD.
Et on ne parle pas non plus de démission pendant la période d’essai.
Le Code du travail évoque la démission dans sa partie consacrée à la rupture du contrat et plus spécifiquement aux articles L.1231-7 et suivants.
Pour être valable, une démission doit répondre à plusieurs critères, qui ont été posés par la jurisprudence. Ils sont au nombre de trois et sont cumulatifs. Ainsi la démission doit être le résultat :
- D’un consentement libre : le salarié doit être en possession de tous ses moyens au moment de sa démission et sa décision ne doit pas être viciée.
- un état psychologique anormal peut ainsi prouver que le consentement n’était pas libre (Cass.soc 1er février 2000 n°98-40.244), mais aussi celle donnée sous un coup d’émotion (Cass.soc 4 avril 1999 °97-40.689),
- une menace ou une intimidation de l’employeur peut quant à elle prouver que le consentement du collaborateur a été vicié (Cass.soc 25 juin 2003 n°01-43.760; Cass.soc 30 septembre 2003 n°01-44.949).
- D’une volonté claire et non équivoque : il faut que le salarié veuille clairement démissionner. Il est considéré qu’une démission est équivoque dès lors que le salarié reproche un certain nombre de faits ou de manquements à l’employeur. (Cass.soc 15 mars 2006 n°03-45.031)
La démission se différencie donc d’une prise d’acte.
Dans cette dernière, le salarié est contraint de quitter l’entreprise en raison des manquements de l’employeur à ses obligations découlant du contrat de travail.
Il y a quelque temps j’aurais écrit qu’en aucun cas une démission ne se présume… mais ça c’était avant.
La présomption de démission est désormais applicable.
Ainsi, lorsqu’un salarié abandonne son poste, l’employeur doit le mettre en demeure de justifier de son absence ou de reprendre son poste et ce, sous un délai de minimum 15 jours, à compter de la réception de la mise en demeure. (Article L.R1237-13 du Code du travail).
Passé ce délai, et sans nouvelle du collaborateur, il sera présumé démissionnaire.
Les modalités pratiques de la démission
Il n’existe pas de délai minimum pour démissionner au cours du contrat de travail.
À tout moment, en dehors de la période d’essai, le salarié peut démissionner.
Sauf dispositions conventionnelles, aucun formalisme légal n’est imposé.
Un écrit n’est donc pas obligatoire, mais quand même fortement recommandé !
Par ailleurs, la démission ne doit pas être motivée. Le salarié n’a pas à justifier de pourquoi il démissionne.
Ici encore, la jurisprudence nous éclaire en affirmant que la lettre de démission peut être remise à un supérieur hiérarchique titulaire ou non d’une délégation de pouvoir. En dehors de toute clause contraire, cette remise vaut rupture du contrat de travail. (Cass.soc 15 mars 2006 n°03.43.102)
Une fois la lettre de démission du collaborateur reçue, vous pouvez y répondre pour s’assurer du souhait véritable du collaborateur de partir.
Il ne s’agit pas d’une obligation légale, mais elle peut constituer une preuve au besoin, mais également un rappel du préavis.
Les effets de la démission
En dehors de la grossesse ou la fin du congé de création d’entreprise par exemple, la notification de la démission du collaborateur déclenche son préavis.
La durée du préavis est prévue soit par la convention collective soit par un usage ou à défaut par le contrat de travail.
Pendant le préavis, le collaborateur continue de venir travailler et exécuter sa prestation de travail sauf s’il en est dispensé.
La demande de dispense peut émaner du collaborateur mais il est également possible de dispenser le salarié de l’effectuer. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur devra verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente aux rémunérations et avantages qu’il aurait perçus s’il avait effectué son préavis.
Pendant le préavis dispensé ou non, le collaborateur continue de bénéficier des avantages en nature dont il avait la jouissance pendant l’exécution de son contrat de travail. Cette solution est régulièrement rappelée par la Cour de cassation, notamment le 24 mars 2021 n°19.18.930.
La fin du préavis correspond à la veille du jour du même quantième que la notification.
En moins juridique :
Nicolas démissionne le 15 avril. Son délai de préavis fixé par sa convention collective est de 2 mois. Son contrat sera rompu le 14 juin.
En tant qu’employeur, vous serez dans l’obligation d’établir un solde de tout compte (au besoin on a mis un modèle qui est disponible en téléchargement juste ICI)
La démission est exclusive de toute indemnité de rupture. Un salarié qui démissionne ne percevra donc pas d’indemnité spécifique suite à la rupture de son contrat de travail.
Le salarié démissionnaire aura droit à une indemnité compensatrice de préavis si vous êtes à l’initiative de la dispense, mais également une indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant, et tout autre élément de rémunération prévu et dû par son contrat.
Il n’est pas possible de priver le salarié d’une prime s’il en remplit les conditions sous couvert qu’il a démissionné.
En plus du solde de tout compte, vous devrez remettre un certificat de travail au collaborateur.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier d’informer le salarié sur le sort de la clause de non-concurrence si elle existe ! (démission ou pas démission d’ailleurs)
L’employeur a un délai pour renoncer à la clause : au plus tard à la date de départ effectif du salarié. A défaut de la lever, vous lui devrez la contrepartie financière.
N’oublie pas non plus de mettre à jour le registre unique du personnel en mentionnant la démission du collaborateur.
