Cet article « Les heures supplémentaires 2/2 – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 23 mai 2025. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Le sort des heures supplémentaires en cas de semaine « incomplète »
Nous allons débuter avec un cas concret :
Au cours de cette semaine, Florine a eu un arrêt de travail d’une journée.
Florine est embauchée à temps plein selon la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Relevant de la CCN des Bureaux d’études techniques, bénéficiant du statut cadre, et ayant 7 ans d’ancienneté, sa rémunération a été maintenue sans carence par son employeur.
Cependant, elle voulait absolument avancer sur son travail et a effectué les heures suivantes : elle a été en arrêt le lundi, mais a travaillé un peu plus sur les autres jours.
Les jours d’arrêt de travail pour maladie ne sont pas du temps de travail effectif, et ça, même s’ils sont rémunérés.
Du coup on ne les prend pas en compte dans le calcul des heures de la semaine pour vérifier si des heures supplémentaires seront à payer.
Cette règle s’applique donc pour tous les temps qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par exemple les heures de trajet.
Sur les jours fériés, pendant longtemps, nous avions deux positions : celle de la Cour de cassation face à celle de l’administration fiscale.
Cette dernière considérait les heures de jours fériés comme du temps de travail effectif. Elles entraient dans le calcul des heures supplémentaires. Or, par deux fois, la Cour de cassation a exclu ce raisonnement.
Ainsi, les heures d’un jour férié n’entrent pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Les éléments à prendre en compte dans la majoration de l’heure supplémentaire
Le salaire à majorer est le salaire de base auquel on ajoute :
- les avantages en nature,
- les primes qui sont une contrepartie directe du travail fourni,
- les primes inhérentes à la nature du travail, comme les primes d’insalubrité, prime de froid, etc.
- les primes de sujétion aussi sont à prendre en considération.
Ces éléments vont entrer dans le taux horaire à majorer.
De facto, il faut donc exclure les primes de participation et/ou d’intéressement, les primes exceptionnelles, les primes d’ancienneté, les remboursements de frais pros.
Attention sur les primes de rendements : si elle est liée à l’activité individuelle du collaborateur vous devrez l’inclure dans le calcul des heures supplémentaires.
Le lissage des heures supplémentaires sur l’année
Il est possible d’avoir un lissage des heures supplémentaires sur l’année. C’est souvent le cas quand la durée de travail est supérieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Dans cette hypothèse, le Code du travail autorise l’entreprise à lisser le nombre d’heures supplémentaires pour le calcul de la rémunération, et ça, sans passer par un quelconque accord. (Article L.3121-31 du Code du travail)
On le retrouve généralement quand l’horaire collectif de travail est fixé à 39 heures/semaine.
Dans ce cas, les heures supplémentaires vont être mensualisées et elles se retrouveront sur le bulletin de salaire en deuxième ligne :
SALAIRE DE BASE _____________ 151,67 heures _____ 18,50€ ________2 805,895 €
HEURES SUPP. 125%___________ 17,33 heures_______ 23,13€__________400,76 €
Ce lissage des heures supplémentaires n’est autorisé que pour le calcul de la rémunération.
Vous devrez donc continuer de vous référer au cadre hebdomadaire pour déterminer le nombre d’heures à imputer au contingent ou encore pour vérifier le droit à la contrepartie obligatoire en repos.
