Cet article « La grève – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 6 octobre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Qu’est ce que la grève ?
Consacrés comme droit fondamental et protégé par la Constitution, la grève et son exercice sont présents dans le Code du travail aux articles L. 2511-1 et suivants.
Le Code du travail ne donne d’ailleurs aucune définition. C’est la jurisprudence qui a fixé des critères à savoir : une cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou de plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles.
Ainsi, une grève = une cessation collective + une cessation concertée + une cessation totale + des revendications professionnelles.
La cessation collective
La grève est un droit individuel exercé de manière collective.
Ce critère est important, car si l’entreprise comporte plusieurs salariés, qu’il n’y a aucun mouvement national et un seul collaborateur qui s’arrête de travailler en disant “je fais grève”, ce n’est pas possible.
A contrario, s’il y a un seul collaborateur de l’entreprise qui suit un mouvement de grève nationale c’est possible.
La cessation concertée
Il est nécessaire que les collaborateurs aient décidé ensemble de cesser le travail afin d’apporter des revendications professionnelles.
La cessation totale
Les collaborateurs doivent arrêter de travailler complètement.
À titre d’exemple, un ralentissement volontaire du rythme (grève perlée) ou la cessation d’une partie de l’activité ou encore le fait de passer plus de temps à effectuer une tâche pour paralyser le système ne constitue pas une grève.
Il s’agit d’un mouvement illicite et les collaborateurs y participant peuvent faire l’objet de sanctions.
Les revendications professionnelles
La grève doit porter sur des revendications ayant une nature professionnelle telle que la rémunération, les conditions de travail, la sécurité, etc.
Si la revendication n’est pas professionnelle, alors la qualification de grève ne peut être retenue.
Une grève peut durer quelques heures, voire plusieurs mois… Il n’existe pas de durée minimale ou maximale pour qu’une interruption de travail répondant aux critères exposés ci-avant soit qualifiée de grève.
D’ailleurs, en tant qu’employeur du secteur privé, il ne faut pas s’attendre à recevoir un préavis de grève ! Cette notion n’existe que dans la fonction publique ou les entreprises chargées d’une mission de service public de transport terrestre de personnes à vocation non touristique.
Cependant, l’employeur doit être mis au courant au moment de l’arrêt de travail des revendications qui en sont à l’origine.
Les conséquences de la grève sur la relation de travail
Lorsque le (ou les) collaborateur(s) est en grève, il n’est plus en situation de travail effectif. Leur contrat est donc suspendu et non rompu. Il conserve donc son ancienneté, et s’il est en période d’essai, son essai est prolongé.
La rémunération
De fait, le salaire est réduit à due proportion du temps de la suspension du contrat, et donc du temps de grève.
Cependant si les collaborateurs sont en grève en raison d’un manquement grave et délibéré de la part de l’employeur, alors il devra les payer ! (Cass. Soc., 4 octobre 2005, n°04-44.795).
Attention, sur le bulletin de salaire, il n’est pas possible de mentionner le fait de grève. Il faudra donc donner à cette retenue un autre intitulé (article R. 3243-4 du Code du travail).
Si pendant le mouvement de grève il y a des jours fériés, le salarié est considéré comme gréviste pendant toute la période, sauf à démontrer le contraire. Ainsi, il ne peut être rémunéré pour les jours fériés compris dans la période de grève. (Cass.soc 24 juin 1998 n°97-43.876)
De la même manière, un collaborateur en grève peut voir ses primes réduites ou même supprimées si leur bénéfice est conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise. (Cass.soc 23 juin 2009 n°07-42.677 ou n°08-42.154)
Pour prendre en compte l’absence, il faut que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif ait les mêmes conséquences sur le bénéfice de la prime.
Recours à un CDD pour remplacer un salarié gréviste
Autre point de vigilance : ne jamais recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste (articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail).
Si jamais l’employeur souhaite tout de même conclure un tel contrat, des sanctions pénales peuvent être prononcées à l’encontre de l’employeur à savoir une amende de 3750€ (sanction portée à 6 mois de prison et 7500€ d’amende en cas de récidive). Attitude du salarié, ce dernier a droit à une indemnité de rupture spécifique dont le montant est au moins égal à l’indemnité de licenciement si l’inaptitude est d’origine non professionnelle et du double en cas d’inaptitude professionnelle.
