Cet article « La discrimination – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 31 mai 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Le principe de non-discrimination
Ce principe est inscrit dans le Code du travail au Titre III du Livre I (articles L.1131-1 et suivants).
L’article L.1132-1 du Code du travail reprend la définition et établit une liste des situations dans lesquelles aucune discrimination ne peut être faite, mais également le type de discriminations.
La liste est longue, mais nous pouvons citer : les origines, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’opinion politique, etc.
Aucune hiérarchie n’existe. Ils ont tous la même valeur.
Il existe deux types de discriminations :
- La discrimination directe : dans cette situation, l’auteur.e de la discrimination est conscient de fonder sa décision sur un motif discriminatoire.
- La discrimination indirecte : l’auteur.e pense que sa décision ne comporte pas de mesure discriminatoire alors que c’est le contraire.
Par exemple, récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur une discrimination indirecte par laquelle le statut du personnel des industries électriques et gazières conditionnait une retraite anticipée et bonifiée à une réduction d’activité. Ici, si un collaborateur (H/F) avait interrompu son activité ou l’avait réduite pour élever ses enfants pendant une certaine durée il bénéficiait notamment d’une bonification de service d’un an par enfant (Cass. Civ. 2°, 30 novembre 2023, n° 21-22.259).
Les implications du respect de ce principe
Le principe de non-discrimination implique qu’aucune décision ne peut être prise en raison d’un motif discriminatoire.
Cette protection s’applique avant même le premier jour de travail. En effet, un candidat à un poste ne peut être écarté sur un motif interdit.
Et elle perdure jusqu’à la fin du contrat de travail.
Ainsi, aucun des critères illicites ne peut entrer en ligne de compte au moment d’embaucher ou de sanctionner. Un collaborateur ne peut être visé par une mesure discriminatoire défavorable directe ou indirecte.
Le Code du travail consacre également un principe de non-discrimination à certains cas particuliers. Par exemple, l’exercice du droit de grève (article L.1132-2) ou encore le lanceur d’alerte (article L.1121-2).
Encore une fois, il s’agit là d’un principe. Et ce principe connaît quelques atténuations.
La différence de traitement
Une exigence professionnelle essentielle et déterminante, avec un objectif légitime et une exigence proportionnée permettent une différence de traitement (articles L.1133-1 et suivants du Code du travail).
Ainsi, il est possible de traiter différemment des collaborateurs en fonction de leur âge. A condition que cette différence de traitement soit justifiée par un motif légitime et que les moyens pour y parvenir soient appropriés et nécessaires.
Par exemple, le fait de ne pas verser la prime de précarité à un jeune en CDD pendant ses vacances scolaires est admis. Le salarié retournant à ses études à l’issue de son contrat de travail ne sera pas en situation de précarité.
Le principe de non-discrimination ne s’oppose pas non plus à ce que le fait d’être un homme ou une femme est essentiel.
Cela se limite à certaines activités et professions : les artistes, mannequins ou encore les modèles (article R.1142-1 du Code du travail).
Dans ces uniques situations, il est possible de mentionner que la personne recherchée est une femme ou un homme ou encore un enfant d’un certain âge.
L’égalité de traitement
On retrouve un autre grand principe du Droit social : « à travail égal, salaire égal » (articles L.3221-2 et suivants du Code du travail).
En qualité d’employeur, vous devez assurer une rémunération égale entre deux personnes exerçant le même travail notamment entre un homme et une femme.
La rémunération comprend le salaire de base ou minimum ainsi que les avantages en espèces ou en nature accordés en raison de l’emploi (CJCE 9 février 1982 aff. 12/81).
Dans les faits, il existe parfois de grandes différences de rémunération entre les hommes et les femmes.
C’est pour cette raison que les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs à ces écarts de rémunérations : le fameux Index de l’égalité professionnelle qui doit être publié avant le 1er mars de chaque année.
Par ailleurs, les employés chargés de missions de recrutement dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 300 salariés, ou toute entreprise spécialisée dans le recrutement, doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans (article L.1131-2 du Code du travail).
Les sanctions
Toute mesure discriminatoire est nulle (articles L.1132-4 et L.1144-3 du Code du travail).
Si, par exemple, un licenciement est reconnu discriminatoire, les juges peuvent prononcer sa nullité.
La nullité du licenciement entraîne notamment la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi équivalent. Et, les conséquences suivantes :
- Le salarié réintégré a droit à une indemnité d’éviction dont le montant correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi entre sa demande de réintégration et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.
- Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité peut être cumulée avec d’autres indemnités en fonction des circonstances (articles L.1235-2-1 et suivants du Code du travail).
En parallèle, une sanction pénale est également possible (articles 225-1 et suivants du Code pénal).
Pour toute décision prise sur la base d’un motif discriminatoire, la sanction est une peine de prison de 3 ans maximum et d’une amende de 45 000 €.
Les sanctions, lourdes et nombreuses, apportent l’effet dissuasif recherché !
