Cet article « Congés pour évènements familiaux extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 1er Décembre 2023. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Au cours d’une vie professionnelle, un collaborateur connaît un certain nombre d’évènements impactant sa vie personnelle et parfois, par extension, sa vie professionnelle. 💼
Les évènements peuvent être tristes ⚰️ ou joyeux 👶, de courte durée ☝️ ou plus longs 🖐️. Et de ton côté, tu peux avoir certaines obligations.
Qu’est-ce qu’un congé pour évènements familiaux ?
Tout d’abord le congé pour événement familial n’est pas un congé payé !
En effet, il se distingue des jours acquis au titre des congés payés, car il est lié à la réalisation d’un événement.
Le Code du travail prévoit un certain nombre d’événements familiaux permettant à ton collaborateur de s’absenter de son poste de travail.(Articles L.3142-1 du Code du travail)
Cet événement de la vie peut donner lieu à un certain nombre de congés ou d’autorisations d’absence, et ce, sans conditions d’ancienneté.
On trouve par exemple les congés liés :
- à l’arrivée d’un enfant (PMA, naissance, adoption, éducation)
- au décès d’un membre de la famille : un enfant, un père, une mère, un conjoint, un frère, une sœur, un beau-père, une belle-mère
- à un mariage, un PACS
- à l’handicap ou la maladie
- à la solidarité familiale
Des durées sont prévues pour chacun des congés et s’apprécient en jours ouvrables (Articles L.3142-4 du Code du travail)
Ainsi pour son mariage, le collaborateur a droit à 4 jours de congés.
Cependant, il s’agit ici d’un minimum qui peut être augmenté par la voie d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche.
Récemment, et comme expliqué dans la précédente newsletter, les parlementaires se sont penchés sur les durées des congés liés notamment aux décès d’un enfant ou la survenance d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant avec pour argument qu’il fallait augmenter les durées prévues par le Code du travail et jugées trop courtes.
L’article L.3141-4 du Code du travail, notamment, devrait donc être modifié en ce qu’il prévoyait 5 jours de congés en cas de décès d’un enfant et 7 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, quelque soit son âge si l’enfant était parent ou si la personne décédée était âgée de moins de 25 ans et à la charge permanente et effective du salarié.
De 5 jours on passerait à 12 jours dans le premier cas, et de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrés dans le second cas.
Ces jours sont, comme dit plus haut, pris en dehors des congés payés.
Un collaborateur qui se pacse, par exemple, ne se verra pas décompter 4 jours sur son compteur de congés payés pour cet évènement. Il s’agit bien de congés supplémentaires.
Il est important de vérifier également ta convention collective qui peut prévoir d’autres congés, des durées plus longues ou des conditions d’ancienneté pour d’autres congés que ceux prévus par la loi.
À titre d’exemple :
- un congé de déménagement d’un jour ouvrable si le salarié a un an d’ancienneté (CCN Tourisme : agences de voyages et de tourismes)
- un congé pour le mariage du salarié de 6 jours ouvrables (CCN Immobilier)
- un congé pour la première rentrée scolaire d’un enfant de 1 jour, sans perte de rémunération (CCN Propreté)
La prise de certains des congés doit être faite autour de l’événement. Ce sera notamment le cas du congé pour un mariage ou un décès.
Les effets sur le contrat de travail
Tout d’abord, ces congés sont de droit dès lors que ton collaborateur les justifie. (Article L.3142-1 du Code du travail)
Pendant la durée de ces congés, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ton collaborateur n’exerce plus sa prestation de travail.
Cependant, il est possible que tu sois obligé(e) de rémunérer ce congé.
En effet, les textes précisent si l’absence entraîne ou non une réduction de rémunération.
Par exemple, l’article L.1225-61 du Code du travail prévoyant le congé pour enfant malade précise qu’il s’agit d’un congé “non rémunéré”.
En plus de l’obligation de rémunération, le temps du collaborateur passé pendant ce congé pourra être assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés ou pour le calcul de son ancienneté.
Dans une très grande majorité, ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif.
On peut noter, à titre d’exemple, que l’absence pour enfant malade n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, mais uniquement pour l’acquisition de congés payés.
Par ailleurs, le salarié dont le contrat est suspendu pour l’un de ces congés compte toujours dans ton effectif.
À son retour de congé, le salarié doit, bien évidemment, retrouver son poste.
Les points importants à retenir
- l’existence de congés ou d’autorisations d’absence 📕
- des durées d’absence variables et en évolution 🗓️
- de toujours, toujours, bien vérifier ce que prévoit la Convention collective applicable 📖
Sources :
1 Articles L.3142-1 du Code du travail
2 Articles L.3142-4 du Code du travail
3 Article L.3142-1 du Code du travail
4 Article L.1225-35-1 du Code du travail
