Nous vous proposons de partager les bonnes pratiques face à l’alcoolisme en entreprise. L’une d’elle plus particulièrement, issue du secteur du bâtiment, dont les mesures de prévention ont été saluées par les juges de la Cour d’Appel de Riom ce 18 mai 2021.
Gestion de l’alcoolisme en entreprise
Applicable aux employeurs tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé de ses travailleurs en entreprise.
Rappel
L’employeur doit veiller à ne laisser entrer – ou séjourner – aucune personne en état d’ivresse au sein des lieux de travail. De plus, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’y sont autorisées (articles R. 4228- 19 et suivant du Code du travail).
L’accident causé par un salarié ivre peut engager la responsabilité de l’employeur.
Employeurs, comment prévenez-vous l’alcoolisme sur le lieu de travail ? Cette question est complexe puisqu’elle nécessité de composer avec plusieurs obligations à votre charge : l’obligation de sécurité, le respect de la vie privée, et la protection de la santé.
L’analyse de notre Juriste
Face à l’alcoolisme en entreprise, l’employeur est appelé à anticiper les risques encourus.
Dans l’affaire du 18 mai 2021, un salarié couvreur zingueur a été licencié pour faute grave pour avoir compromis sa propre sécurité – compte tenu du risque sérieux de chute – suite à une consommation excessive d’alcool.
L’employeur avait d’abord envisagé l’alcoolisme dans le règlement intérieur de l’entreprise, avant de solliciter la Médecine du Travail et de prendre une mesure disciplinaire en raison du risque avéré pour la sécurité du salarié concerné et de ses collègues.
Politique « Alcool en entreprise » : Quelles actions mettre en place ?
- Etat des lieux,
- Information et communication sur le risque alcool,
- Règlement intérieur de l’entreprise,
Le règlement peut, en vue d’assurer la sécurité des salariés, fixer les limites de l’usage de l’alcool dans l’établissement (les quantités, la nature) ainsi que les modalités de son contrôle (conditions du dépistage, seuil de tolérance).
Peut-on mettre en place un contrôle d’alcoolémie ?
Un dépistage de l’alcoolémie par éthylotest peut être pratiqué en entreprise à condition que cette disposition soit prévue au règlement intérieur. Mais elle n’est pas toujours nécessaire !
Dans notre affaire, la faculté de réalisation d’éthylotests était bien inscrite au règlement intérieur. Toutefois, l’employeur n’y a pas eu recours. Les juges ont autorisé la production de plusieurs attestations précises et concordantes de l’état d’ébriété du salarié concerné.
Peut-on interdire totalement la consommation d’alcool ?
L’employeur qui interdit toute consommation d’alcool devra être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (CE 8 juillet 2019 n°420434).
Contacter la Médecine du Travail
Soumise au secret professionnel, elle conseille l’employeur, comme les salariés, en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle seule est habilitée à se prononcer sur l’aptitude du salarié à occuper le poste confié.
Elle peut également mettre en place une stratégie de sevrage avec l’accord du salarié ou aménager son poste de travail en accord avec la hiérarchie. L’intervention du Médecin du travail permet de ne pas s’immiscer dans la vie privée du salarié.
Doit-on envisager une obligation de soins ?
Dans notre affaire, les juges indiquent que le pouvoir de direction de l’employeur n’inclut pas une telle prérogative, qui, selon eux, est en contradiction totale avec le principe selon lequel il ne peut être imposé de traitement médical à un individu.
Alcoolisme en entreprise : Sanction disciplinaire
Les salariés ne respectant pas les mesures d’interdiction liées à l’introduction, l’état d’ivresse ou la consommation d’alcool sur le lieu de travail pourront être sanctionnés.
Peut-on licencier un salarié en raison de son état d’ébriété ?
La sanction pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave en cas de répercussions sur la qualité du travail du salarié ou le fonctionnement de l’entreprise, ou encore en cas d’exposition à un danger du fait de la nature des fonctions occupées. Ce qui fut bien le cas dans notre affaire.
Source : CA Riom 18-5-2021 n° 18/01090, SARL Yves G. c/ B.
