L’équilibre entre le respect de la vie privée et le respect des dispositions légales et règlementaires ainsi que des règles internes à l’entreprise est un sujet sensible. Nous vous proposons ici un état des lieux pour garantir une bonne cohérence entre la vie d’entreprise et la vie privée du salarié concernant la pratique de la religion en entrperise.
Religion en entreprise : La liberté religieuse
La liberté religieuse est un droit fondamental défendu tant par la loi française que par des textes internationaux. Cette liberté s’applique en tout temps et en tout lieu, donc en public, en privé et également au travail.
L’employeur ne doit donc pas prendre de mesures discriminatoires en raison de la religion des salariés, sous peine de s’exposer à des sanctions pénales. Aujourd’hui, ces sanctions s’élèvent à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Toutefois, la religion est une affaire privée, les salariés croyants ne peuvent donc pas réclamer un traitement particulier en raison de leur croyance. Il est toutefois possible que le contrat de travail ou un usage prévoit certains aménagements pour la pratique de la religion.
Le salarié ne peut pas se servir de pratiques religieuses pour mettre à mal le pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, les convictions religieuses ne doivent pas empêcher l’exécution normale du travail. Par exemple, un artisan-boucher qui refuse de traiter la viande de porc pour conviction religieuse alors qu’il n’avait émis aucune réserve lors de l’embauche ne peut reprocher le refus de mutation opposé par l’employeur (Cass. soc., 24 avril 1998, n°95-44.738).
Attention, il est également possible que le salarié pratiquant souhaite effectuer ses prières sur le lieu de travail. Il n’est pas possible de le lui interdire si cela se passe durant ses temps de pause et si cela ne gêne pas l’organisation du travail. Dans les autres cas, il est possible de le lui interdire.
Nous vous conseillons tout de même d’arranger avec vos salariés un temps consacré pour la pratique de leurs convictions religieuses, voire d’affecter une salle dédiée si cela est pertinent. Dans ce dernier cas, prêtez attention à ce que la salle soit dédiée à toute pratique religieuse afin de respecter les croyances de chacun.
Nous rappelons également que la liberté religieuse n’autorise pas les salariés à pratiquer le prosélytisme au sein de l’entreprise. Un tel comportement constitue une faute, justifiant une sanction disciplinaire.
Les absences liées à la pratique religieuse
En principe, ce genre d’absence est prévu en avance et se négocie de bonne foi avec le salarié. Mais il peut arriver que certains points de discorde se fassent ressentir. Voici quelques situations que vous pourriez être amené à gérer.
Lorsqu’un salarié s’absente le jour d’une fête religieuse malgré le refus de l’employeur d’autoriser l’absence, il est possible de le sanctionner. Attention toutefois, cela ne justifie pas une faute grave. Vous pourriez donc dans ce cas mettre un avertissement par exemple.
Lorsqu’un salarié quitte le travail avant l’horaire habituel pour raison religieuse, il ne commet pas de faute grave. En revanche, s’il avait refusé l’aménagement d’horaires proposé par l’employeur qui lui aurait permis d’être libre sur ce temps, il pourrait légitimement être licencié.
Les limites internes à la liberté religieuse
Depuis 2016, il est possible de prévoir un principe de neutralité au sein du règlement intérieur. Dans ce cas, la restriction en résultant doit respecter plusieurs conditions strictes :
- Elle doit être justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise
- Elle doit être proportionnée au but recherché : il faut donc que vous recherchiez au mieux si une solution moins restrictive ne permettrait pas d’aboutir au même résultat
Nous vous conseillons donc de la rédiger de façon précise, afin d’éviter une interdiction globale et absolue.
On pense notamment à la célèbre affaire Baby-Loup (Cass. soc., 25 juin 2014, n°13-28.369) dans laquelle la salariée d’une crèche était licenciée parce qu’elle refusait d’enlever le voile malgré un principe de neutralité établi au sein du règlement intérieur.
Dans cette affaire, plusieurs éléments permettaient de valider le licenciement pour faute grave de la salariée :
- La restriction imposée par le règlement intérieur ne pouvait pas s’interpréter comme une interdiction globale et absolue
- La restriction était justifiée du fait de la proximité avec les enfants et de la relation directe avec leurs parents
Avant le licenciement ou toute autre sanction, pensez tout de même à vous renseigner auprès du salarié concerné si un autre équilibre pourrait être réalisé entre ses pratiques religieuses et les besoins de fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, s’il est possible d’utiliser un signe religieux plus discret qui serait toujours en accord avec la pratique religieuse.
Plus généralement, l’interdiction du port de signes religieux peut résulter d’une obligation d’hygiène et de sécurité. En effet, certains postes peuvent imposer aux salariés le port de tenues spécifiques ou d’équipements de protection, incompatibles avec le port de certains signes religieux.
Cette même obligation peut trouver à s’appliquer durant des périodes telles que le Ramadan. En effet, durant cette période, les salariés pratiquant s’interdisent de manger durant la journée, ce qui peut notamment conduire à une fatigue accrue et une augmentation des risques.
Dans ce cas, vous devez prendre des mesures en considération de la situation afin d’éviter l’accident. Toutefois, vous ne pouvez en aucun cas obliger le salarié à s’alimenter, car cela constituerait une restriction à sa liberté de religion.
Privilégiez plutôt l’aménagement d’horaires ou le changement d’affectation, si l’organisation de l’entreprise le permet. Si cela n’est pas possible, vous avez la possibilité de retirer temporairement le salarié de son travail, justifié par la nécessité de précaution et de préservation de la santé et de la sécurité du salarié. Durant cette période, vous n’avez pas l’obligation légale de maintenir la rémunération du salarié retiré.
Enfin, souvenez-vous que la pratique du Ramadan ne peut pas vous exonérer de votre responsabilité en cas d’accident du travail. Votre obligation de santé et de sécurité s’applique à tous les salariés, peu importe les circonstances alors veillez bien à faire au mieux pour la respecter.
