Cet article « Le CDD accroissement temporaire d’activité – Extrait de l’Act’Unit RH » est un extrait de la Newsletter parue le Vendredi 27 octobre 2024. Pour vous y inscrire, c’est juste ICI !
Le contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité
Les règles générales du CDD
Le contrat à durée indéterminée est la norme et le contrat à durée déterminée l’exception. C’est la raison pour laquelle le Code du travail l’encadre strictement aux articles L.1242-1 et suivants.
Comme tout CDD, l’embauche du salarié doit donc l’objet d’un écrit.
Qu’importe le CDD, il doit être conclu pour une tâche précise et temporaire. Ainsi, un CDD ne pourra pas être conclu pour pourvoir un poste durable lié à l’activité normale de l’entreprise.
Il peut également s’agir d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou de certains travaux urgents.
Les mentions obligatoires du CDD restent les mêmes (Article L.1242-12 du Code du travail). On doit y retrouver :
- le motif de recours
- la durée de la période d’essai
- la date du terme
- la désignation du poste de travail
- l’intitulé de la convention collective
- le montant de la rémunération
- les noms et adresses des organismes de retraite et prévoyance
La durée maximale de ce type de CDD varie entre 9 et 24 mois (article L.1242-8-1 du Code du travail).
La définition de l’accroissement temporaire d’activité
L’accroissement temporaire d’activité entre dans les cas de recours autorisés par le Code du travail (article L.1242-2 2° du Code du travail).
Une circulaire du Ministère du Travail du 30 octobre 1990 indique que cela peut correspondre à :
- une augmentation temporaire de de l’activité habituelle de l’entreprise
- l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise
Les points de vigilance du CDD accroissement temporaire d’activité
La succession de CDD “accroissement temporaire d’activité” immédiate sur le même poste ou avec le même salarié n’est pas possible.
Il faut en effet observer un délai de carence (article l.1244-3 du Code du travail).
Ce délai de carence varie en fonction de la durée du travail :
Ce calcul est celui issu du Code du travail, mais ce dernier permet de fixer d’autres modalités de calcul par convention ou accord de branche (article L.1244-3 al.2).
Le non respect du délai de carence risque d’entrainer une requalification du CDD en CDI.
Par ailleurs, il faut faire attention à bien justifier le motif de l’accroissement temporaire de l’activité.
Si le motif n’est pas réel, il y a un risque de requalification du CDD en CDI.
Cette action en requalification est réservée au seul salarié. En tant qu’employeur, il n’est pas possible de demander la requalification d’un CDD en CDI (Cass. Soc., 16 juillet 1987, n°85-45.258).
