Votre salarié est absent depuis plusieurs jours de son poste de travail et vous n’avez pas de ses nouvelles ? Peut-on parler d’abandon de poste ? Que faire dans cette situation ?
L’abandon de poste se caractérise par le comportement du salarié qui ne présente plus à son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou par ses absences prolongées ou répétées sans justificatif.
Attention à ne pas confondre abandon de poste et absence injustifiée ! Le salarié absent de façon injustifiée qui revient au travail ne peut pas être considéré comme dans une situation d’abandon de poste. Cependant, ces absences pourront toujours être sanctionnées.
Un salarié n’est pas dans une situation d’abandon de poste s’il s’absente :
- pour consultation d’un médecin justifiée par l’état de santé du salarié ;
- en cas de décès d’un proche ;
- lorsqu’il fait usage de son droit de retrait.
Pour en savoir plus sur les démarches de fin de contrat, consultez notre article : Fin de contrat : Les démarches de sortie du collaborateur
Les conséquences de l’abandon de poste
Avant même toute sanction par l’employeur, l’absence du salarié entraîne une suspension de son contrat de travail. De ce fait, le salarié qui ne se présente plus à son poste ne perçoit plus de salaire, à moins qu’il ne présente une justification légitime.
Durant toute la période d’abandon de poste, le salarié est considéré encore en emploi malgré la suspension de son contrat de travail. Il est donc dans l’impossibilité de chercher à travailler pour un autre employeur ni demander le versement d’allocations chômage. Le risque majeur pour le salarié reste donc l’absence de revenus pendant une période indéterminée. Période qui peut parfois être relativement longue.
Dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur ne peut laisser perdurer la situation. Dans un premier temps, il devra mettre en demeure le salarié de reprendre le travail et lui demander de lui fournir un justificatif pour son absence. En l’absence de réponse du salarié, l’employeur pourra faire usage de son pouvoir disciplinaire et décider d’une sanction proportionnelle au préjudice causé.
Un choix s’offre alors à l’employeur. Il pourra, au choix, licencier le salarié pour faute simple ou pour faute grave ou lourde. Dans la première hypothèse, le salarié perçoit une indemnité de licenciement. Le licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde prive le salarié de toute indemnité liée à son licenciement. Cependant, le licenciement du salarié pour abandon de poste ne le prive pas de percevoir ses allocations chômage.
L’employeur doit respecter la procédure classique du licenciement : respect des délais et des étapes de procédure. Dans tous les cas, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire à compter de la connaissance du fait fautif.
Qu’a-t-il été décidé en novembre 2022 ?
Avec l’adoption de la loi sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, l’abandon de poste a vu son régime être modifié. Ainsi, la loi crée une présomption simple de démission lorsque le salarié réalise un abandon de poste volontaire.
Avant cette loi, l’abandon de poste ne pouvait être considéré comme une démission. En effet, on considérait qu’une démission ne pouvait résulter de l’absence du salarié à son poste de travail. L’employeur était donc contraint de licencier le salarié absent. Ce licenciement étant considéré comme une privation involontaire de travail, le salarié pouvait bénéficier de ses droits à allocation chômage.
Le texte prévoit déjà certaines obligations pour l’employeur afin d’attester de la volonté réitérée du salarié d’abandonner son poste. Elle pose donc comme condition de mettre en demeure le salarié. Celui-ci disposera d’un délai, fixé par l’employeur, pour justifier son absence ou reprendre son travail.
Le cadre de l’abandon de poste
Alors qu’il n’était pas attendu avant longtemps, un projet de décret pour la mise en œuvre de la présomption de démission a été déposé le 21 février 2023.
Si celui-ci est adopté, nous disposerions d’une vue plus claire sur la procédure à suivre. Notamment le délai imposé au salarié pour lui permettre de reprendre son poste, qui serait au minimum de 15 jours calendaires. Ce délai devrait commencer à courir à compter de la mise en demeure du salarié.
A préciser donc que l’employeur peut choisir un délai plus long pour permettre au salarié de reprendre son travail.
Le projet pourrait être adopté d’ici la fin du mois de mars, nous vous informerons au cours du processus d’adoption.
