A poste équivalent, la rémunération doit-elle être identique ?

30 Mar 2021

Ce qu'il faut retenir

OUI, le Code du travail impose un principe d’égalité de traitement en matière de rémunération. Pour autant, le principe n’interdit pas d’effectuer une différenciation de traitement entre les salariés, à condition qu’elle soit justifiée.

Rappel

 « A travail égal, salaire égal » : l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre tous ses salariés, de l’un ou l’autre sexe. Cet adage signifie que si rien ne distingue deux salariés qui effectuent le même travail, à ancienneté, formation, expérience, productivité et qualification identique, ils doivent percevoir la même rémunération.

Malgré son pouvoir discrétionnaire, la liberté contractuelle de l’employeur dispose de peu de marge de manœuvre en matière de rémunération. Le respect du Smic, des minimas conventionnels, des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination s’imposent à lui.

OUI, le Code du travail impose un principe d’égalité de traitement en matière de rémunération. Pour autant, le principe n’interdit pas d’effectuer une différenciation de traitement entre les salariés, à condition qu’elle soit justifiée.

Les juges ont admis que certaines raisons objectives légitimaient une différence de traitement entre deux ou plusieurs salariés. En cas de contestations, les juges rechercheront si les différences de traitement sont justifiées par des éléments objectifs et vérifiables.

Quelles différences de traitement ont été admises ? 

Les juges ont estimé qu’il était possible de faire des différences de rémunération au regard des éléments objectifs et pertinents suivants :

  • La prise en compte du parcours professionnel (cass. Soc. 3 octobre 2007 n°06-43.425), l’appartenance à des statuts différents (cass. Soc. 20 mars 2007 n°05-44.626, ici salariés de droit privé et fonctionnaires),

  • Les diplômes sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégaux ou qui soient utiles à l’exercice des fonctions occupées (cass soc. 17 mars 2010 n° 08-43.088, cass. Soc. 11 janvier 2011 n°09-66.785), la qualité du travail accompli (cass. Soc. 6 juillet 2011 n° 09-66.345),

  • Les circonstances de l’embauche (cass. Soc. 21 juin 2005 n°02-42.658, ici caractère d’urgence visant à éviter la fermeture de l’entreprise), l’ancienneté (cass. Soc. 17 février 2010 n°08-44.375, à condition ici que ce critère ne soit pas pris en compte dans une prime spéciale),

  • La disparité du coût de la vie entre établissements différents (cass. Soc. 14 septembre 2016, n°15-11.386, ici salarié d’un établissement situé en Province vis-à-vis d’un collègue d’un établissement situé en Ile-de-France),

  • Le maintien des usages de l’ancien employeur suite à un transfert d’entreprise (cass. Soc 30 mai 2018, n°17-12.782).   

Le non-respect du principe d’égalité de rémunération pouvant exposer a minima l’employeur au versement d’un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération non perçue majorée par d’éventuels dommages-intérêts, voire à des sanctions pénales pour discrimination passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.

Le Saviez-vous ?

L’employeur d’au moins 50 salariés est tenu de calculer et publier chaque année un Index de l’égalité Femmes-Hommes établi à partir d’indicateurs précis calculant notamment l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En fonction du résultat global obtenu, il pourra être amené à prendre des mesures correctives pour ne pas se voir appliquer de pénalités financières.

Nous avons réalisé un article à ce sujet : Comment les employeurs doivent-ils calculer et publier l’Index d’Egalité Professionnelle ?

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