Le lundi de Pentecôte approche, il est souvent considéré comme journée de solidarité.
Qu’est-ce que c’est ? Quelles sont les obligations des employeurs et des salariés ? Revenons sur les règles qui encadrent la journée de solidarité.
La journée de solidarité, c’est quoi ?
Pour les salariés du secteur privé, cette journée correspond à une journée de travail supplémentaire qui n’est pas rémunérée par l’employeur. Elle peut également être réalisée en plusieurs fois, en fractionnant ses heures de travail supplémentaire.
Cette journée a été instaurée afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Traditionnellement, cette journée est fixée le lundi de Pentecôte. Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement, accord de branche ou encore la convention collective, peuvent déterminer les modalités de réalisation de la journée de solidarité.
En l’absence d’accord collectif, les modalités sont fixées unilatéralement par l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Cet accord peut prévoir la réalisation de la journée de solidarité :
- soit un jour habituellement chômé, autre que le 1er mai ;
- soit un jour de repos accordé au titre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail (RTT, repos compensateur par exemple);
- soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures supplémentaires.
Les modalités de réalisation de la journée de solidarité peuvent être différentes pour chaque salarié de l’entreprise si celle-ci travaille en continu.
Comment est rémunérée la journée de solidarité ?
Pour les salariés qui sont à temps plein mensualisés, cette journée correspond à 7H de travail non rémunéré. Quant aux salariés à temps partiel, les heures complémentaires de travail sont réduites au prorata de leur durée contractuelle.
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours ou heures, les heures réalisées au titre de la journée de solidarité correspondent à la valeur d’une journée de travail.
Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité ne peuvent s’imputer ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d’heures complémentaires.
Pour les employeurs, la journée de solidarité est financée de manière lissée, tout au long de l’année, grâce la contribution solidarité autonomie (CSA), qui représente 0,30% de la masse salariale. Cette contribution est à la charge de l’employeur.
L’employeur peut-il imposer à ses salariés la prise d’un jour de congés pour la journée de solidarité ?
Non, l’employeur ne peut imposer la prise d’un jour de congé payé à tous ses salariés sur le jour où la journée de solidarité devait être effectuée en principe (ex : fermeture de l’entreprise le lundi de pentecôte), car cela reviendrait à les priver d’un jour de congé payé légal.
L’employeur peut-il fixer la journée de solidarité sur un jour férié ?
Oui, c’est possible, mais dans ce cas elle ne pourra pas concernée l’ensemble de la population. En effet, les jeunes travailleurs de moins de18 ans ne peuvent pas travailler en jour férié, sauf cas particuliers.
Et pour les salariés ayant changé d’employeur en cours d’année ?
Des dispositions sont prévues afin que les salariés arrivés en cours d’année ne réalisent pas plusieurs journées de solidarité dans l’année.
L’employeur ne pourra exiger la réalisation de la journée de solidarité auprès d’un salarié récemment embauché que dans le cas où ce dernier n’a pas encore réalisé sa journée chez son précédent employeur dans la même année.
Précision sur le bulletin de paie
Dans tous les cas, l’employeur est tenu de mentionner la réalisation de la journée de solidarité sur la fiche de paie de ses salariés. Le but étant d’attester que cette journée a bien été effectuée.
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