Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien mis le salarié en mesure de prendre ses congés

6 Nov 2017

Afin d’unifier sa jurisprudence en la matière, la Cour de cassation a décidé que, sauf disposition contraire, il appartient désormais à l’employeur de prouver qu’il a bien mis le salarié en mesure de prendre ses congés légaux ou conventionnels.

En principe, un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés perd ses congés non pris et ne peut réclamer d’indemnité en compensation. Néanmoins, le salarié peut obtenir réparation s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

La Cour de cassation considérait précédemment qu’il revenait au salarié d’établir la faute de l’employeur s’il n’avait pas pu prendre ses congés. Mais, sous l’influence du droit européen, la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence s’agissant du congé légal principal de 4 semaines, garanti par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Elle a jugé qu’il appartenait désormais à l’employeur de justifier qu’il avait assuré au salarié la possibilité d’exercer son droit à congé.

La preuve à apporter sur le congé principal de 4 semaines

En cas de contestation d’un salarié déclarant avoir été dans l’impossibilité de prendre son congé principal, le juge doit s’assurer que l’employeur a assuré ces 2 obligations :

  • L’employeur doit informer les salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de la période ;

  • Il doit également communiquer l’ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ.

A défaut d’avoir respecté ces formalités, le juge considère que l’employeur n’a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés et le condamne à verser à l’intéressé des dommages et intérêts correspondant aux congés non pris.

Généralisation du régime de preuve à l’ensemble des types de congés

Le régime de preuve sur le congé principal de 4 semaines ne s’appliquait pas sur la 5ème semaine de congés ni sur les congés conventionnel. La coexistence de 2 régimes de preuve était source de difficultés pour le juge car il devait déterminer l’origine du congé non pris (congé principal ? 5e semaine ? congé conventionnel ?), alors que la loi ne permet pas de déterminer à quel titre les congés ont été pris.

Dans un souci de cohérence et de simplification, la Cour de cassation a infléchi, dans un premier temps, sa jurisprudence en appliquant à la 5e semaine de congés payés le régime de la preuve du congé principal (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202 F-D : RJS 4/17 n° 270).

Par un arrêt du 21 septembre 2017, la chambre sociale unifie totalement sa jurisprudence et juge que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle.

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